Talentudvikling i Flyvevåbnet.pdf - Forsvarskommandoen

More documents

Recommendations

Info

Goder” samt ”Bedre Arbejdsvilkår” til fastholdelse af medarbejdere. Grundet FSV proces med at afstemme de nuværende økonomiske forhold med Forsvarsforliget 2010 (Nielsen, 2010, p.1), har <strong>Forsvarskommandoen</strong> set sig nødsaget til at standse udrulningen af flere af de 66 tiltag. FSV melder dermed ud, at man ikke kan følge med i udviklingen i at ”købe” og dermed fastholde talenterne. Denne økonomiske erkendelse afleder et behov: FSV må selv producere egne talenter! FLV skal ikke kæmpe om markedsandele i traditionel kapitalistisk forstand. FLV har andre mål eksempelvis beskrevet i visionen: ”… at gennemføre og støtte luftoperationer overalt, hurtigt, præcist og effektivt.” (Flyvertaktisk Kommando, 2005). Det er en målbeskrivelse i en kontekst af konkurrenter – eller udtrykt militærfagligt: I en kontekst af fjender. Foretager man en sammenligning af krigsførelsens kredsløb 2 mellem kapable militærmagter, kan man slutte, at både teknologi og doktriner stort set er ens. Nationerne indkøber våben hos de samme multinationale selskaber, og doktriner afstemmes i militære alliancer. Kun organisationen, herunder medarbejderne, er feltet, man reelt arbejder selvstændigt med. Enrons bestyrelsesformand fremhæver denne pointe: ”Det eneste der adskiller os fra vore konkurrenter, er vores medarbejdere, vores talenter.” - Kenneth Lay.(Michaels et al 2005, p. 2) A forholde sig til spørgsmålet om, hvilken position FLV har i konkurrencen om at udvikle talenter, fordrer en analyse af både FLV og dets konkurrenter. En analyse af så omfangsrig karakter er ikke mulig i nærværende opgave. Viden om den nuværende situation i FLV vurderes stadig at have værdi, da denne er grundlæggende for at vurdere om FLV talentudvikling er i overensstemmelse med eksisterende teorier. Netop en samhørighed mellem den nuværende praksis og teorien betragtes som fundamental for at kunne vinde konkurrencen om talenterne. Nærværende hovedopgave beror på ideen om, at talenter er uundværlige i organisationer, der har interesse i at præstere bedre end sine konkurrenter. Og at talenter nødvendigvis er et fænomen, en organisation selv skal dyrke begrundet i et økonomisk rationale. Med det udgangspunkt er talentudvikling relevant at behandle i relation til FLV. 1.2 Emnediskussion og relevans I 2007 blev jeg for første gang introduceret for begrebet talent. Det var en skriftlig udtalelse i min personelbedømmelse, hvor min daværende chef beskrev mig som et talent. Jeg havde, 2 Krigsførelsens Kredsløb: Teknologi – Doktrin - Organisation 8
på det tidspunkt været i FSV i mere end seks år uden nogensinde at have hørt begrebet anvendt i FLV. Efter at have spurgt ind til hvad denne betegnelse betød, fik jeg at vide, at man kom på en liste hos Forsvarets Personeltjeneste (FPT), og at man stort set kunne få det karriereforløb, man ønskede sig. I løbet af min tid i enheden oplevede jeg, at FPT-udstikkeren anerkendte, at jeg havde fået øget opmærksomhed med tilhørende forhøjede forventninger. Men ordet talent eller talentliste fremgik aldrig mellem udstikkeren og jeg. Forløbet er beskrevet mere indgående i afsnit 5.1 ”Personligt narrativ”. Min berøring med talentbegrebet er præget af forvirring. Jeg var ikke i tvivl om, at min daværende ansvar 4 chef mente, at jeg var et talent. Men hvad med niveau 3 chefen? Eller niveau 2 chefen? For ikke at tale om FPT? Hvilken definition refererede mit talent til? Hvilke muligheder gav mit nye ”prædikat” mig, og hvem kunne jeg diskutere det med? Spørgsmålene var mange. Udvikling af medarbejdere har længe været et fokus for FSV. FSV anvendte indledningsvis FORPUBS 3 som sidenhen er blevet erstattet af FOKUS 4 . FOKUS beskrives således af FPT: ”FOKUS tager højde for, at det er vigtigt for Forsvaret både at bedømme og udvikle medarbejdernes kompetencer. Dette gør, at Forsvaret kan løse sine opgaver bedre...()”(Forsvarets Personeltjeneste, 2008). Udviklingssystemet tager dermed udgangspunkt i medarbejderens formelle kompetencer i relation til en funktion, så medarbejderen kan løse sine opgaver bedre. <strong>Talentudvikling</strong> derimod må betragtes som en fokusering på selve individet og dets muligheder for fremtidig præstation. I den kontekst er det bekymrende, at jeg aldrig blev bevidst om konceptet, hvis jeg rent faktisk indgik i et talentprogram, Med udgangspunkt i den indledende beskrivelse af den raserende globale krig om talenter er min personlige oplevelse af talentudvikling i FLV alarmerende. Min afledte undren fungerer derfor både som motivation for opgaven samt belæg for, at der eksisterer en problematik, der er værd at undersøge. Det er tydeligt, at jeg, på baggrund af min oplevelse beskrevet i ovenstående og i afsnit 5.1 ”Personligt narrativ”, har en bagvedliggende tese om, at talentudviklingen i FLV ikke fungerer hensigtsmæssigt. Det er derfor interessant at undersøge, hvordan eksisterende teorier behandler talent, og hvordan FLV nuværende praksis angående talentudvikling ser ud. Med 3 FORPUBS: Forsvarets personeludvikling og bedømmelsessystem 4 FOKUS: Forsvarets kompetence- og udviklingssamtaler 9
Page 1 and 2: FLYVEVÅBNETS OFFICERSSKOLE VUT 1/L
Page 3 and 4: 6.4.2 Inddragelse af talentet......
Page 5 and 6: Abstract We are at war! At this mom
Page 7: 1. Introduktion 1.1 Indledning Vi b
Page 11 and 12: 3. Metode 3.1 Opgavens opbygning Op
Page 13 and 14: Opgaven søger sin objektivitet ved
Page 15 and 16: Personalestyrelsen inddrages som en
Page 17 and 18: forud for den teoretiske redegørel
Page 19 and 20: Afgrænsning Det ses i afsnit 3.3.2
Page 21 and 22: elation til opgavens temaer blive f
Page 23 and 24: Iscenesættelse og interviewguide G
Page 25 and 26: Inden for sportens verden har man t
Page 27 and 28: talent for at præstere bedre inden
Page 29 and 30: Den modificerede præstationstrekan
Page 31 and 32: som objekt for udvikling og fasthol
Page 33 and 34: Modellen viser, at der er to variab
Page 35 and 36: ”Talentrelation”: Personlighede
Page 37 and 38: I min første personelbedømmelse i
Page 39 and 40: til FPT. Ansvar 4 og niveau 3 svare
Page 41 and 42: eneste medarbejder, men om de medar
Page 43 and 44: være jf. Michaels (2005) ineffekti
Page 45 and 46: Som svar på, hvad FPT anvender anb
Page 47 and 48: 6.4.2 Inddragelse af talentet FA be
Page 49 and 50: 6.4.3 Ikke-talenternes position I a
Page 51 and 52: 6.5 Strategisk talentudvikling i Fl
Page 53 and 54: forbindelse med ovenstående viser
Page 55 and 56: henvise til FLV strategiske behov e
Page 57 and 58: Grundet spørgeskemaernes lukkede s
Page 59 and 60:
hovedopgave danner udgangspunkt for
Page 61 and 62:
Voxted S. (2008): Valg der skaber v
Page 63 and 64:
12. Bilag A. Opgavens struktur Nede
Page 65 and 66:
5. Har du nogensinde overvejet at i
Page 67 and 68:
C. Forprøvens kontrolspørgsmål K
Page 69 and 70:
Forskningsspørgsmål Hvilket menne
Page 71 and 72:
E. Interviewguide til Forsvarets Pe
Page 73 and 74:
Hvilken kompetence har FLV ledere i
Page 75 and 76:
Det er vigtigt at udvikle medarbejd
Page 77 and 78:
MJ M. Mørck CH ESK 680 77
Page 79 and 80:
at gå i dialog om ma evt kan bruge
Page 81 and 82:
Hvordan de forskellige ma taler om
Page 83 and 84:
H. Interviewreferat, niveau 2 Inter
Page 85 and 86:
ma kan have fået. På den baggrund
Page 87 and 88:
I. Interviewreferat, Forsvarets Per
Page 89 and 90:
afklaring. Her søger vi dialogen m
Page 91 and 92:
Ja, det kan man godt sige. Lige pr
Page 93 and 94:
elevant ind med talenter. Jeg synes
Page 95:
K. Interviews på CD-rom 95
show all

Talentudvikling i Flyvevåbnet.pdf - Forsvarskommandoen

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?