Talentudvikling i Flyvevåbnet.pdf - Forsvarskommandoen

at forcerede og lodrette karriereforløb. Med dette strategiske mål er det logisk, at FLV
modsiger sig teoriernes anbefalinger. Antager man, at FLV definerer lederskab som den
vigtigste kompetence, at medarbejdere med chefpotentiale er sværest at erstatte, er
talentudviklingen fokuseret hensigtsmæssigt i henhold til Zuboffs model. I Larsens (2006)
perspektiv vurderes denne forståelse dog for smal. Selvom lederskab er den vigtigste
ressource for en organisation, betyder det ikke, at specialiseret viden hos ikke-ledere ikke er
strategisk vigtige kompetencer, der kan være vanskelige at erstatte. Med et anderledes fokus
ville FLV derfor både kunne højne niveauet af ikke-lederes vigtige kompetencer og fastholde
nøglepersonerne i organisationen.
Sammenlignes FA og niveau 2 chefens strategiske udførelse af talentudvikling eksisterer der
rent retorisk en forskel. Hvor FA åbner op for at se på talenter i andre sammenhænge end
udnævnelse til højere niveau, er niveau 2 chefens fokus orienteret om de vertikale
karriereforløb.
Niveau 3 chefen udtaler følgende: ”Når vi så taler talent, skal det være en person, som kan
anvendes flere steder i FLV, da vi jo ikke ved, hvilken enhed vi befinder os i i morgen.” Niveau
3 chefens bemærkning om, at talentet skal kunne anvendes bredt, grundet uvished om
fremtidens behov er Andersen et al (2002) helt enig. Han argumenterer for, at organisationen
ikke skal låse sig fast på én type talent, da et strategisk behov ændrer sig. I dette perspektiv
kunne man umiddelbart stille sig kritisk overfor niveau 2 chefens umiddelbare snævre fokus på
chefpotentiale. Niveau 3 chefen bemærker i denne sammenhæng: ”Fælles for os alle sammen
er, at vi er soldater, men også at vi er ledere…() Ledere, mellemledere og det manuelle
niveau. Alle har et ledelsesansvar.” Åbnede man op for at anerkende selvledelse på manuelt
niveau ville samtlige niveauer kunne tages i betragtning som værdiskabende og svære at
erstatte jf. Larsen (2006).
Niveau 3 chefen afrunder sit syn på den strategiske udførelse: ”Udvikling af talenterne vil alt
andet lige også give en bedre arbejdsplads.() Det vil forbedre virksomhedens evne til at løse
opgaverne…() Talentarbejde handler også om at få folk placeret i rigtigt. Nogen er måske
store talenter inden for forvaltningsarbejdet… talentarbejdet giver os mulighed for at placere
ma det rigtige sted – til gavn for individet… som er til gavn for virksomheden.” Synspunktet
ligner samme forståelse som FA gav udtryk for. Det er en anerkendelse af, at talentudvikling
ikke nødvendigvis handler om horisontale karriereforløb, men lige så godt kan være et fagligt
spor af høj værdi. Et synspunkt som Larsen (2006) flere steder er refereret for at have.
Retorisk løfter niveau 3 chefen sig dog ikke for alvor op på et strategisk niveau ved ikke at
54