Ejerskabs- og bestyrelsesstrukturen i Danmark: - Aarhus Universitet

Slutteligt kan den hårde konkurrence om at få knivskarpe profiler med branchekendskab ind i bestyrelseslokalerne
medføre, at blikket i højere grad vendes mod udlandet. Kompetenceniveauet kan
være svært at belyse konkret, da det er uklart, præcist hvilke kompetencer et bestyrelsesarbejde kræver.
I dette afsnit er bestyrelsens kompetencer beskrevet ved dels at se på andele af kvinder og udlændinge
i bestyrelsen, samt at se på uddannelsesniveauet i de børsnoterede selskaber.
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Andel af kvinder 10,5% 10,8% 10,6% 10,8% 11,0% 9,8% 10,2% 11,3%
Andel af kvindelige generalforsamlingsvalgte 6,2% 5,6% 5,0% 4,6% 5,3% 4,9% 5,6% 6,4%
Virksomheder med kvinder 42,5% 45,9% 45,8% 47,6% 44,8% 41,8% 39,7% 39,7%
Andel af udlændinge 5,0% 5,9% 5,9% 5,6% 5,5% 6,4% 7,0% 6,8%
Virksomheder med udenlandsk bestyrelsesmedlem 18,1% 18,8% 21,4% 20,5% 18,0% 19,4% 18,4% 17,5%
Virksomheder med medarbejderrepræsentanter 26,7% 25,6% 22,9% 22,7% 23,3% 20,6% 19,5% 20,1%
Tabel 6.7 Fordeling over kvinder, udlændinge og medarbejderrepræsentanter
Mange personers intentioner og ytringer i medierne om flere kvinder i bestyrelserne har ikke båret
mærkbar frugt. Små 40 % af de børsnoterede selskaber har over perioden en eller flere kvinder i
bestyrelsen, men betragtes andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer viser statistikken, at kun
omkring 10 % af alle bestyrelsesmedlemmer er kvinder. Et tal der bliver endnu lavere, såfremt der
kun fokuseres på de generalforsamlingsvalgte og ses bort fra medarbejderrepræsentanterne. En forklaring
på tallet kan findes i professionaliseringen og det voksende krav til bestyrelsesmedlemmers
erhvervskompetence og ledelseserfaring blandt medlemmer, hvoriblandt der notorisk er få kvinder.
74 En anden forklaring er ifølge Inge Berneke, headhunter hos Egon Zehnder International, at
kvinderne fordeler sig på meget ulige brancher, hvor det er nemmere at finde lederkvinder inden for
konsumentvarer og farma, men sværere at finde kvinder med industriel baggrund. Og klienterne vil
gerne have kandidater med branchekendskab. 75 Norge vedtog i 2003 en lov om, at selskaberne fra
2006 skulle øge kvindernes repræsentation i aktieselskaber til 40 %. Konsekvensen heraf har betydet
mindre indflydelse til hovedaktionærerne og øget spillerum til direktionen med markant højere
cheflønninger til følge. 76 Dette forklares ved, at der har været tale om en foryngelseskur, hvor kvinderne
omkring de 40 år erstatter mænd i slutningen af 50’erne. Derved reduceres erfaringerne med
bestyrelsesarbejdet. Konfronteret med de norske forhold udtaler Niels Erik Nielsen, advokat og
formand for blandt andet DS Torm og GPV Industri, at det bør være medlemmernes kompetencer
der skal være altafgørende, uanset køn, og at jo mere kvinderne gør opmærksomme på sig selv qua
74 Krenchel, J.V., Thomsen, S. (2004), Corporate Governance i Danmark. Dansk Industri, København. S. 146.
75 Tholstrup, S. (2008), Kvinder stopper midt i karrieren. Børsen, 13. juni. S. 4.
76 Tholstrup, S. (2008), Norsk kønskvotering skræmmer. Børsen, 13. juni. S. 2.
63