Qualitätsstandards zur betrieblichen Suchtprävention und

Intervention bei Auffälligkeiten und Beratung 53tionsleitfaden und Stufenplan und zur Erläuterung der Vorgehensweise, um ein sachgerechtesHilfeangebot zu platzieren.Literatur und MaterialienClaussen, H.R. / Czapski, P. (1992). Alkoholmißbrauch im öffentlichen Dienst – Gefahren undihre Abwehr – Leitfaden mit Rechtsprechung. Köln/Berlin/Bonn/München: Carl Heymann Verlag.Fleck, Jürgen (2004). Gutachten: Rechtliche Aspekte zum Interventionsleitfaden und Stufenplanin der betrieblichen Suchtprävention. Berlin.Honsa, Hans-Jürgen (2002). Alkohol- und Drogenmissbrauch im öffentlichen Dienst.Ursachen - Auswirkungen – Bekämpfungsstrategien. Berlin: Erich Schmidt Verlag.Schwandt, E.-A. (2001): Alkoholismus, die beamtenrechtliche Pflicht gegen die Sucht anzukämpfen, undder Führungsauftrag des Dienstvorgesetzten. Diskussionsbeitrag zur Jahrestagung der BundesarbeitsgemeinschaftSuchtprävention in der Polizei am 08.05.2001 in Weinböhla/Dresden3.3 Rolle der Führungskräfte und Qualifizierung für dieSuchtprävention und InterventionDen Führungskräften mit Personalverantwortung wird in der betrieblichen Suchtprävention undSuchthilfe eine Schlüsselrolle zugewiesen. Das gestufte Interventionskonzept ist vor rund 60Jahren als Handlungsanleitung für Vorgesetzte entwickelt worden, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeitermit ihren alkoholbedingten Auffälligkeiten am Arbeitsplatz zu konfrontieren, ihnen aberzugleich Hilfe anzubieten. Das strukturierte Verfahren sollte den Umgang mit Suchtproblemenvon Beschäftigten erleichtern. Auch heute gehören Interventionen bei Auffälligkeiten im ArbeitsundLeistungsverhalten in Verbindung mit Suchtmittelkonsum, Medikamentengebrauch odersuchtbedingten Verhaltensweisen immer noch zu den herausforderndsten Aufgaben der Personalführung.Die Rolle der Führungskräfte ist mit dem wirtschaftlichen Wandel und zunehmender Bedeutungdes Human Resource Managements noch anspruchsvoller geworden. Vorgesetzte müssen Leitungsaufgaben,fachliche Anleitungsfunktionen, Personalführung, Fürsorgeauftrag, sozialesVorbildverhalten und Konfliktmanagement, um nur einige Anforderungen aufzuzählen, gleichermaßenerfolgreich bewältigen. Sie sollen in einem komplexen Interessengefüge die Beschäftigtenmotivieren, müssen Spannungsfelder ausbalancieren und zwar bei ständig zunehmendenLeistungsdruck und knapper werdender Personaldecke. Zu ihren Aufgaben gehören zum Teildiverse Personalroutinen wie Ziel- und Entwicklungsgespräche, Kritikgespräche, Gesundheitsgespräche,Fehlzeitengespräche und eben Interventionen bei sucht- oder suchtmittelbedingtenAuffälligkeiten.Aus der Perspektive betrieblicher Suchtpräventionsprogramme bietet ein Interventionskonzeptmit einem Stufenplan den Vorgesetzten eine gute Orientierungshilfe. Aus der Sicht der Vorgesetztenhandelt es sich aber um ein höchst verbindliches, konsequentes Vorgehen. Dem Einstieggeht deshalb ein oftmals schwieriger, von zahlreichen Ambivalenzen begleiteter Entscheidungsprozessvoraus: Ist die als unangenehm empfundene, in die Persönlichkeitssphäre desMitarbeiters/der Mitarbeiterin hinein reichende Ansprache des Suchtmittelkonsums angemessen?Welche Reaktionen löst sie bei den angesprochenen Personen und in ihrem Umfeld aus?Kosten die Gespräche und die notwendige unterstützende Begleitung der/des Beschäftigtennicht über Gebühr viel Zeit und Energie?Für Vorgesetzte gibt es im betrieblichen System, vor allem bei psychosozialen Problemen vonBeschäftigten, häufig ernst zu nehmende Handlungshemmnisse, bevor sie tätig werden. Eshandelt sich dabei nicht zwangsläufig um ein Co-Verhalten oder sogar ‚Co-Abhängigkeit’. Solangedie frühzeitige Ansprache von Auffälligkeiten im Arbeits- und Leistungsverhalten nichtselbstverständlicher Teil der Personalführung ist, bilden betriebliche Interventionen bei gesund-