Arbeitsmarkt Kultur - Kupf

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Organisationen als „Hochleistungsorganisationen“, indem sie behaupten,
... Martin Böhm
„die Machteliten in den Organisationen benutzten das Ideal der lernenden Organisation so, wie sie
andere rhetorische Ideale als geschickte normative Kontrollwerkzeuge benutzen, um die Einwilli-
gung, ja die Selbstverpflichtung der Untergebenen zu erlangen, und das auf Arten, die zwar viel-
leicht gut für die sind, die die Kontrolle ausüben, aber schlecht für diejenigen, die ihnen unterstellt
sind.“ (Argyris/Schön 1999: 203)
Des Weiteren wird von verschiedenen Forschern (Campbell 1969, Nelson und Winter 1982)
auf die Evolutionstheorie von Darwin (Evolution durch Anpassung und natürliche Auslese)
zurückgegriffen. Sie sehen das organisationale Lernen als Anpassung der Organisationen an
die Umwelt, infolgedessen Routineabläufe erzeugt und übernommen werden. Für andere
Forscher (Fiol und Lyles 1985, Leavitt und March 1988) sind lernende Organisationen die
Bewahrer des Status quo, d.h. sie lernen, diesen zu erhalten. Für sie steht das organisationale
Lernen im Dienste der Stabilität und nicht des Wandels. Die Einwände und Skepsis bezüglich
des organisationalen Lernens kreisen um die Kriterien der Widersprüchlichkeit, Unsinnigkeit
und Paradoxie oder darum, ob Organisationen wirklich produktiv lernen können bzw.
überhaupt dazu kommen, produktiv zu lernen. Ein weiterer Kritikpunkt gesteht zwar den Sinn
dieses Lernens für die Organisationen ein, jedoch stellt er in Frage, ob dies überhaupt oder
immer nützlich ist (Argyris/Schön 1999: 198ff.).
Argyris/Schön (1999: 204f.) unterteilen die Gefährdungen für das organisationale Lernen in
drei Stufen:
• Gefährdung für das einheitliche Handeln, da Organisationen aus (rivalisierenden)
Untergruppen bestehen und diese nicht als einheitlicher Agent des Lernens auftreten
können.
• Gefährdung für gültige Rückschlüsse, da Organisationen in „Kompetenzfallen“ geraten
können und mit den Handlungsstrategien, die früher funktioniert haben, Zukünftiges
bewältigen wollen, d.h. die Form des Lehren-Ziehens aus Beobachtungen vergangener
Erfahrungen wird in Zweifel gezogen.
• Gefährdung für das effektive Handeln, da Lernergebnisse oft situationsbedingt und teils
nur bruchstückhaft vorhanden sind, ist es fraglich, ob diese in die Organisation
inkorporiert werden.