性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務
稱之為升遷阻礙(已經幾年職務未曾調動)。
二、升遷主觀面的衡量
對於升遷的結果,除了客觀面以外,也應考量升遷的主觀面。因為不同組織或機
關,即使有相同的職稱、職位及職等,其工作的內容、性質、報酬,甚至因這項職位
所帶來的聲望、尊榮感並不會相同;所以對於升遷主觀面之衡量應有其必要。
升遷的主觀面主要涉及個人對於升遷結果的認知和評價,又可概念化為三個部
分:一是指個人對自己過去升遷情形滿意之程度,可界定為升遷滿意;另外,是個人
在組織中是否察覺遭受到不平等對待或歧視的情形,可界定為升遷歧視;最後則是個
人對於未來升遷機會預期之程度,可界定為升遷機會。
(一)升遷滿意
個人對自己過去升遷情形滿意之程度,可以是透過受訪者對與自己資歷相當的同
事相比、與過去職務相比較、與自己條件及付出相較,以及對自己總體升遷情況等四
個層面來衡量;此部分參考蔡秀涓(1998)的研究,可以具體操作化為四項具體問題,
包括「與資歷相當的同事相比較,我滿意自己的升遷情形」、「與過去所任職務相較,
我滿意目前工作的升遷情形」、「與工作量、努力、職責、專業知能、績效等相較起
來,我對自己的升遷情形並不滿意」(反向題),以及「整體而言,我滿意目前的升
遷狀況」。
(二)升遷歧視
前述玻璃天花板效應的隱喻,並非制度上或公然的歧視,而是一種針對女性升
遷所設下非常巧妙的障礙,甚至幾乎察覺不出它的存在(Naff,1997:93),為了瞭解
組織成員是否察覺此種性別差異,可以透過問卷來瞭解其對兩性工作平等的態度。
例如,根據美國功績制保護委員會(MSPB)的調查研究顯示,男性和女性通常透過不
同的透鏡(lenses)來看這個世界;換言之,他們對於身處的環境和周遭的事件,有不
同方式的期望和詮釋(U.S. MSPB,1992)。
由於刻板印象確實存在,且對工作造成實質的障礙。例如,美國功績制保護委
應該將此種生涯上的停滯視為是連續的變項,不做硬性的區分(Chao,1990),筆者傾向贊同此觀點。
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