性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務
貳、培育訓練之性別指標
性別指標之建立,在前一節的第四部分已經略作說明,本節不再贅述。就培育
訓練來說,性別指標的建構也可以從主觀指標與客觀指標兩個面向來思考。以下就
針對各種培育訓練性別指標進行界定與說明。
一、培育訓練客觀面的衡量
歸納本節以上的討論,培育訓練客觀面的衡量指標可以從公務人員在機關中參
與培育訓練的狀況,以及參與培育訓練之後,在生涯發展上的狀況進行衡量,此外,
在現有的培育訓練課程中,是否具融入性別主流化的相關概念,也可以建立指標,
評估現有培育訓練課程是否有助於內化性別主流化到一般政務的推動上。因此,培
育訓練客觀面的性別指標又可以分為四種,包括:培育訓練參與、長期培育訓練參
與、訓練與升遷以及性別主流化課程化。
(一)培育訓練參與
不論從本研究針對公務人員培育訓練相關文獻的檢視,或是焦點團體訪談的結
果,都可以歸納出女性公務人員參與培育訓練的機會,相較於男性公務人員為少。
因此,針對培育訓練可以建立的第一個指標即是衡量機關中男女成員參與培育訓練
的狀況。就衡量的單位上,可以計次也可以計時,但是由於不同培育訓練課程的內
容豐富程度不一,透過計次的方式評量,可能失之偏頗,加上若是訓練的時數長,
也在某種程度上顯示接受到的資訊較多,對於生涯的成長更有幫助,因此,針對這
項指標,本研究建議以「參與培育訓練的時數」為衡量指標,評估男女公務人員在
參與培育訓練的機會上是否有差異。
(二)長期培育訓練參與
除了可以針對培育訓練的時數進行檢視之外,由於在文獻與訪談資料中,也都
顯示出女性公務人員特別在長期培育訓練的參與機會上,或許由於長官的體恤,或
許由於家庭的考量,都較男性為低。也因此,本研究認為有必要特別針對長期培育
訓練,女性公務人員的參與狀況進行檢視。本項指標的建立除了計時計次的考量之
外,也必須針對所謂的「長期」的定義為何。本研究建議,本項指標以「次」為衡
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