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性別議題在政府人力資源管理之理論與實務
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保障的觀念會不會有差異?如果根據剛才兩位所講的話,不管啦!因為其實我
們在剛才的論證當中發現就是說,這個主管其實能力取向的評估,他可能是兩
性平等的,那為什麼會對於女性會有落差?那可能是因為女性自我成功的標準
設定不同,那有可能是因為社會角色不一樣,有可能是經濟地位不一樣,那都
是這兩場會議當中我們所得到的一些的共同結論,但是,就算是如此的話,這
個在原住民或是其他弱勢團體保障也是如此啊!也就是說,主管在聘用選擇這
些的人時候,或是升遷考量的時候,事實上他也不是完全說,我就是在能力上
對你有偏見,不見得,所以就 AA 的角度來看的話,這些族群是確實需要保障的,
那這些跟我們女性在基本上面是不是有所不同?那如果說我們能夠說服人家
說,我們女性在這上面確實不是居於弱勢的,那事實上,我覺得還是有一些隱
含的歧視,比如說,經常講到產假問題就是一個,而產假就是未來你在表現上
面考績上,就會扣分。那其實這都是隱含性的歧視啊!那如果我們要糾正這樣
的一個歧視狀況的話,那是不是就比例上來看用女生跟男生大概是一比一嘛!
那如果說,比如說我們升遷簡任職來看的話,是四比一的話,那是不是在這個
地方,確實應該要訂定一個較低的門檻來加以保障,這是一個從學術上 AA 的角
度去出發去討論的,那這個 EOC 這個問題當然就不一樣,比如是 EOC 的處境的
話,那可能就是你必須去證實或者確認他有這方面的歧視傾向,那當然這個可
能是比較不一樣,不過現在好像都比較有 AA 這個問題存在,那給他一個基本的
門檻,那這是第一個問題,應然性的問題。那第二個是實然性的問題,也就是
說剛剛大家都覺得說,可能就是我們如果去訂定一個配額比例的可能多好,或
是訂定一個水準的比例,但是回過頭來,情勢上性別主流化,它就是一個積極
性的角色,它跟 EOC 這個概念是不一樣的,它是一個積極性,我現在我要超越
我既有的這些低標,我要往高標去跨越的一個狀況,所以在很多國家並不是訂
定一個比例,而是設立了很多前行指標,那這些前行指標的意義在哪裡呢?在
於觀察,那比如說,在英國他們也隨時在注意,到底我們這個高級文官,高級
常任文官以上女性比例有多少?那他們隨時都會提出來每年檢討,所以現在依
據這些數值的話,到底誰來統治英國?比如說你任務官裡頭,到底女性多還是
男性多?男性多的話,難道就是男性在治理英國?他們都會提出這樣的一個反