性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

二、中長期建議
第五章 研究發現與建議
就中長期的建議而言,為了能夠讓組織能夠更有效地管理工作場所戀情,進而
避免發生性騷擾的憾事,組織可以要求參與戀情的雙方當事人簽署「同意戀情關係
協議書」,協議書的內容可包括:1.雙方同意戀情關係是雙方自願,且兩情相悅,
與工作上的關係無關;2.無論任何一方當事人,隨時都可以在不受威脅、偏袒或影
響工作的情況下,結束與對方的戀情。另外,綜合美國許多企業的作法,歸納工作
場所戀情政策,應該包含幾項基本的原則:第一,組織應承認工作場所戀情關係是
現代人工作生活的一部分;第二,當戀情關係之一方提出性騷擾控訴之前,組織應
有一套機制能夠事先防範此項衝突發生(例如,提供心理輔導或法律相關諮詢);
第三,此項政策必須要能涵蓋主管與部屬戀情關係的問題(通常此種戀情關係也最
棘手);第四,對戀情雙方進行諮商輔導和調解衝突應是處理問題優先的作法,其
次才是給予警告,而極端的方式如停職或解僱則是最後的選項;第五;戀情關係和
性騷擾應加以區分,對於無法調解的問題,必須運用處理性騷擾的政策原則;最後,
組織應建立信任和解決問題的文化,以取代用壓迫或懲罰性的處置方式 3 。當然,上
述這種作法要考慮不同的國情和組織文化 4 ,是否可以在我國的機關組織內施行,則
有待後續更多的學者和專家從各種不同觀點做進一步的分析和討論。
柒、 關於性別統計和指標的改進
鑑於蒐集和運用性別統計資料是推動性別主流化的基礎與重要的工作,而行政
院婦女權益促進委員會於多次會議中,亦不斷強調推動性別統計的重要性和需求
性。但就過去有關政府人力資源相關的統計來看,雖然呈現許多性別相關資料,但
依性別交叉分類的統計並未有效的建立。由於性別統計資料仍不夠完整,難以評估
目前性別差異的狀況,故期待未來我國性別統計的工作的發展能夠更完整。本研究
亦從相關的文獻中嘗試建立有意義的性別指標。例如升遷的部分,相信透過這些指
標的運用,對於觀察我國性別平權的推動狀況,應有所助益。
3 對於規範工作場所戀情簡單和指導原則及範例,請參見 Powers(1999:32)
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例如,國人對於戀情的處理通常較隱密或不為人知,有多少人願意公開則是個問題。
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