性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館＊公開取 ...

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務
表 1-2 女性在科技領域主要的限制
女性在科技事業生涯的限制
.女性因為無法加入「哥兒們」網絡,因此在獲取科技方面之重要資訊受到限制;
.工作場所的性別歧視、性騷擾及玻璃天花板效應;
.缺乏與草根性知識及網絡相聯結;
.科技結構與制度的因素;
.性別刻板印象及對在科學方面的能力,如物理及數學等有性別偏見;
.對事業生涯的選擇方面存在性別刻板印象;
.缺少教育和工作機會;
.在評定女性在非傳統職業方面有雙重的標準;
.在家務勞動的分配及責任上,男女不平等;
.缺少彈性工作時間制的措施
在研究發展方面的限制
.制度上的限制
.性別歧視及裙帶關係
.有利女性工作者的法律無法推動執行
.無法接受另類的工作風格
.家庭的牽絆,特性是女性單親家庭
資料來源:Katepa- kalala (1998: 8)
二、國內研究之現況
前述已指出對於兩性平權管理研究大約在一九八○年代後期才陸續有學者研究
和討論,國內針對此一主題至今也是剛起步的階段。在僅有的文獻中黃臺生(1996)
和黃煥榮(2000)探討我國女性公務人員升遷之障礙。而國內其他與本研究相關的部
分,重要者如張苙雲(1988) 探討中央及地方行政機關男、女性公務人員的事業生涯
發展,其發現無論在訓練或升遷方面女性公務人員的機會多受益於她們的個人條
件,例如教育程度和初任職等;而男性公務人員則比較多受益於他們的年資和所服
務單位的組織特徵,例如行政組織的層級,個人的教育程度和初任的職等的因素,
但組織的助力是對男性比對女性更有利的。另外,劉麗雯(1989)則以台灣省政府男、
女性主管的事業生涯發展為探討的對象,其發現女性之教育抱負水準低於男性;兩
性在職業抱負水準方面有些相似與相異之處。兩性相同的是皆傾向於未來從事專業
性的工作,兩性最大的差異是男性希望以後成為雇主階級的傾向比女性高;而教育
抱負水準與職業抱負水準之間則存在著一種階梯式的層級關係。
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由於組織中性別議題相關的研究多數是以美國的經驗為主,因而對於女性事業