w numerze: nowe pomysły na promocję wysokiej ... - Bake & Sweet

prawo i finanse
oceny lub wyeliminowaniu albo odizolowaniu
pracownika od współpracowników, należy je
sklasyfikować jako mobbing.
Należy przy tym pamiętać, że ustawodawca
określa mianem mobbingu zachowania, które
charakteryzują się uporczywym i długotrwałym
nękaniem lub zastraszaniem pracownika.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia
17 stycznia 2007 r. nie jest możliwe sztywne
określenie minimalnego okresu niezbędnego
do zaistnienia mobbingu. Z treści art. 94[3] §
2 i 3 KP wynika jednak, że dla oceny długotrwałości
istotna jest chwila wystąpienia wskazanych
w tych przepisach skutków nękania lub
zastraszania pracownika - w postaci zaniżonej
samooceny przydatności zawodowej, poniżenia
lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub
wyeliminowania go z zespołu współpracowników,
rozstroju zdrowia - oraz uporczywość
i stopień nasilenia tego rodzaju działań. Jednakże
Sąd Apelacyjny w Katowicach wyjaśnił
w wyroku III APa 170/05, iż „Ocena uporczywości
i długotrwałości oddziaływania na pracownika
w rozumieniu art. 93[3] § 2 k.p. ma
charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona
do każdego, konkretnego przypadku”.
Przy ocenie konkretnego zachowania należy
odnieść się jednak do obiektywnego wzorca
ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli
wyeliminować przypadki wynikające
z nadmiernej wrażliwości pracownika (Sąd
Apelacyjny w Poznaniu, wyrok III APa 60/05).
Kodeks pracy w art. 943 § 1 stanowi, iż pracodawca
jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi,
a zatem musi podjąć stosowne działania
dla zapobieżenia mobbingowi korzystając
z przysługujących mu środków prawnych, jak
na przykład wydanie polecenia, pociągnięcie
do odpowiedzialności porządkowej, a nawet
wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia
stosunku pracy mobberowi. Warto
zaznaczyć, że pracodawca odpowiada za
niewypełnienie obowiązku przeciwdziałania
mobbingowi na równi z prześladowcą (nawet
gdy nie wiedział o mobbingu).
Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby pracodawca
przy wypełnianiu obowiązku przeciwdziałania
mobbingowi korzystał z pomocy
np. organizacji związkowych czy poradni
specjalistycznych. W praktyce realizacja tego
obowiązku może polegać na:
- uświadomieniu podwładnym istoty i zagrożeń
wypływających z mobbingu,
- precyzyjnym określeniu działań, które mogą
być uznane za mobbing,
- wyznaczeniu godzin, w których będą rozpatrywane
indywidualne sprawy pracowników
w tym zakresie,
Cz y m je s t mo b b i n g
Według art. 943 § 2. kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika
lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu
lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące
lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie
z zespołu współpracowników. Istotnym jest fakt, iż osobą dopuszczającą się mobbingu nie musi być
pracodawca, lecz może to być przełożony lub współpracownik.
Zgodnie z art. 943 § 2 Kodeksu pracy (k.p.) mobbing oznacza:
1. działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi
Mobbing dotyczy tylko pracowników, osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż umowa o pracę
nie mogą korzystać ze wskazanej regulacji. Mogą natomiast powoływać się na przepisy o ochronie
dóbr osobistych, głównie na naruszenie dobrego imienia, bądź na przepisy kodeksu karnego. Pracownik
występując o roszczenia, zobowiązany jest na mocy atr. 6 k.c. udowodnić fakt, iż pracodawca
dopuścił się działań naruszających przepisy prawa.
2. polegające na uporczywym i długotrwałym
Wprowadzenie tego elementu do regulacji, spowodowało zawężenie jego stosowania. Oznacza to,
iż za mobbing nie mogą zostać uznane zachowania jednorazowe, niezależnie od tego, czy wypełniają
one pozostałe znamiona niezgodnego z prawem działania. Należy jednak zaznaczyć, że Kodeks
pracy nie określa wyraźnie okresu, po upłynięciu którego pozwalałoby zakwalifikować dane zachowanie
jako mobbing. Z pomocą przychodzi tutaj doktryna, która przyjmuje okres 6 miesięcy. Ponadto
działania polegające na zastraszaniu, poniżaniu, dręczeniu muszą występować również systematycznie
co najmniej raz w tygodniu. Wyłączenie przez ustawodawcę zajść jednorazowych, nie oznacza
bynajmniej ich tolerowania. W takiej sytuacji skrzywdzonemu pracownikowi ochronę swoich praw
wyznaczają przepisy o ochronie dóbr osobistych.
3. nękaniu lub zastraszaniu pracownika
Międzynarodowa Organizacja Pracy w sporządzonych na jej zlecenie ekspertyzach wymienia kilkadziesiąt
zachowań, mogących wyczerpać znamiona przemocy w miejscu pracy. To m.in. groźby, obrażanie,
stosowanie ostracyzmu, niegrzeczne gesty, przeklinanie, i inne formy przemocy fizycznej.
4. wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na
celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu.
Należy wskazać, że działania pracodawcy nie muszą być bezprawne, wystarczy by wywołały jeden ze
wskazanych skutków. Zachowanie mobbera ma więc być skierowane na poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W pierwszym paragrafie art. 943 k.p. ustawodawca nałożył obowiązek na pracodawcę przeciwdziałania
mobbingowi. Działania te winny być prowadzone w dwóch kierunkach tj. profilaktyki antymobbingowej
i działania następczego. Pracodawca odpowiada względem pracownika za czyny wypełniające
znamiona mobbingu, jak taż odpowiedzialność jego rozciągnięta jest na sytuacje, w których
naruszył obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca odpowiada także za mobbing, którego
dopuścił się współpracownik pracodawcy, inny pracownik, kontrahent, osoba świadcząca na
rzecz pracodawcy pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a nawet małżonek lub dorosłe dziecko
pracodawcy. Tak szeroki katalog odpowiedzialności pracodawcy zachęca do przeciwdziałania patologicznej
sytuacji, jaką jest mobbing oraz stanowi istotny element ochrony praw pracowniczych.
Przepisy prawne przewidują również odpowiedzialność karną pracodawcy m.in. za stosowanie przemocy
lub groźby bezprawnej, pomówienie osoby, złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika,
niedopełnienie obowiązków BHP poprzez narażenie na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty
życia lub powstania ciężkiego uszczerbku na zdrowiu.
W paragrafie 3 omawianego artykułu regulującego mobbing tj. art. 943 ustawodawca reguluje uprawnienie
pracownika, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia. W takiej sytuacji pracownik ma możliwość
dochodzenia od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
krzywdę. Pracodawca odpowiada również za całokształt doznanej krzywdy przez pracownika.
W takim przypadku prawidłem postępowania jest uwzględnienie takich czynników, jak np. nasilenie
cierpień, trwałość następstw oraz konsekwencje uszczerbku w życiu osobistym i społecznym.
Według art. 943 §4 pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić
od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W paragrafie 5 tego artykułu ustawodawca zastrzegł,
iż oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem
mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Przesłanką dochodzenia odszkodowania
z art. 943 § 4 k.p. jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę wskutek mobbingu;
nie jest natomiast warunkiem domagania się odszkodowania przez pracownika, aby rozwiązanie
nastąpiło z powodu mobbingu jako wyłącznej przyczyny (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lutego
2009 r. ,I PK 147/08, OSNP z 2010 r. Nr 17-18, poz. 209).
44 · BAKE&SWEET · 2011/6 (7)