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Gleiche Chancen für alle
Allianz Life Minneapolis: ein Diversity-Projekt in der Praxis
Eines der ersten strategischen Diversity-Projekte
der Allianz Group begann
bei Allianz Life in Minneapolis, Minnesota.
Den Anstoß gaben Anfang 2002
zwei Mitarbeiter, die dem Personalservice
vorschlugen, sich im Unternehmen
am „Black History Month“ zu
beteiligen. Während der lebhaften Diskussion
über dieses Vorhaben zeigte
sich, dass die Unternehmensführung
dem Diversity-Gedanken bereits große
Bedeutung beimaß. „Wir bekennen
uns zu einer neuen und verbesserten
Unternehmenskultur, die Vielfalt bei
den Mitarbeitern anerkennt und darauf
Wert legt – nicht nur in ihrem bloßen
Dasein, sondern auch in der Weise,
wie sie denken und handeln“, sagt
Mark Zesbaugh, CEO von Allianz Life.
Am Anfang des Projekts stand eine
Online-Umfrage zur Firmenkultur, gefolgt
von Workshops mit Gruppen, die
Vielfalt im Unternehmen repräsentieren.
Mitarbeiter mit unterschiedlicher
Hautfarbe, einer Behinderung oder
einer unterschiedlichen sexuellen Ausrichtung
sprachen darüber, wie sie
den Umgang miteinander empfinden.
Neben allen positiven Ergebnissen
zeigte sich, dass sich einige Frauen
sowie Mitarbeiter mit vom Gewohnten
abweichender Hautfarbe oder sexueller
Orientierung weniger gewürdigt
sahen als die übrigen Beschäftigten.
Auf der Basis dieser Auskünfte erarbeitete
das Managementteam von Allianz
Life mehrere Maßnahmen, die seit Jahresbeginn
die Firmenkultur weiter verbessern.
„Wir informieren unsere Mitarbeiter
über die Notwendigkeit und
die Vorteile des Programms sowie über
das Bekenntnis der Geschäftsleitung
zur Vielfalt im Unternehmen“, erzählt
Mary-Ellen Moe vom Employee Support
Service. „Außerdem veranstalten
wir Trainings, die Mitarbeiter aller
Unternehmensteile absolvieren.“ Ein
Diversity Action Team soll für noch
mehr Vielfalt sorgen und darauf achten,
dass wirklich alle Beschäftigten die
gleichen Karrierechancen erhalten.
Jaguar (Ford-Konzern) hat nach einer Marktforschungsstudie
im Dezember 2002 in den Vereinigten
Staaten eine Anzeigenkampagne in
Magazinen gestartet, die sich speziell an die lesbische
und schwule Leserschaft wendet.
In Deutschland schlossen sich schon im Jahr 1991
homosexuelle Manager zum Völklinger Kreis zusammen.
Der Verein mit Sitz in Köln, dem rund
800 Führungskräfte angehören, setzt sich nicht
nur für Schwule ein, sondern für alle Minderheiten.
Geschäftsführer Jörg Melsbach kritisiert: „Es
wird nach wie vor diskriminiert in deutschen Unternehmen.“
Dies zeige sich besonders bei Beförderungen.
Homosexuelle würden häufig übergangen,
auch wenn sie alle Kriterien erfüllten.
Verschiedene Branchen reagieren allerdings auf
gesellschaftliche Veränderungen. So stellen sich
Hotelketten zunehmend auf weibliche Geschäftsreisende
ein. Sie notieren aus Gründen der Diskretion
die Namen ihrer Gäste mit geschlechtsneutralen
Initialen statt mit ausgeschriebenen
Vornamen. Die Unternehmen erfüllen dabei die
Erwartungen ihrer Kunden. Sie stellen fest: Verbraucher
erwarten, dass man auf individuelle
Bedürfnisse eingeht. Berater predigen: „Wer diese
Grundsätze missachtet, wird künftig Probleme
haben, seine Produkte abzusetzen.“
Alexandra Größ, Leiterin des internationalen
Diversity-Projekts der Allianz Group, stimmt zu.
„Unternehmen, deren Mitarbeiter den Markt
widerspiegeln, wissen mehr über ihre Kunden
und tun sich leichter damit, deren Wünschen zu
entsprechen“, sagt sie. „Unternehmen, die dies
erkennen und danach handeln, verschaffen sich
einen Wettbewerbsvorteil.“
DER ARBEITSMARKT ÄNDERT SICH
Bei den Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt
folgt Europa den Trends, die Amerika vorgegeben
hat. Rasches Wirtschaftswachstum und der damit
einhergehende Bedarf an zusätzlichen Mitarbeitern
haben den amerikanischen Arbeitsmarkt
gewaltig verändert, erklärt Peter Schuck, Professor
für Rechtswissenschaft an der Yale University
und Autor des im April 2003 erscheinenden
Buchs „Diversity in America“. „[In den USA] hat
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