edition two corporate responsibility magazine ... - Phase 4 GmbH

KULTUR
6.2 Diversity
Die Macht der kleinen Dinge
JP Morgan Chase: Wie Mikrobotschaften das Betriebsklima beeinflussen
Was können die Verantwortlichen eines
Unternehmens tun, um Diversity
fest in der Unternehmenskultur zu verankern?
Beim US-Finanzdienstleister
JP Morgan Chase hat sich die Erkenntnis
durchgesetzt, dass Integrationsprogramme
allein nicht genügen, um
Chancengleichheit herzustellen. Hinter
der sichtbaren Vielfalt in Unternehmen
verbergen sich kaum wahrnehmbare
Vorbehalte, so genannte Mikroungleichheiten.
Sie zeigen sich darin, wie
Kollegen miteinander kommunizieren.
Forscher am Massachusetts Institute of
Technology (MIT) stellten fest, wie Signale,
die Menschen nicht durch Worte,
sondern durch ihr Verhalten aussenden,
auf den Empfänger wirken. Jeder
kennt die Irritation, wenn der Gesprächspartner
während der Unterhaltung
aus dem Fenster schaut, statt sich
interessiert dem Gegenüber zuzuwenden.
Der MIT-Untersuchung zufolge
enthält ein zehnminütiges Gespräch
zwischen zwei Menschen bis zu 150
solcher Mikrobotschaften.
„Wenn Farbige, Behinderte oder Homosexuelle
– überhaupt alle, die Benachteiligungen
ausgesetzt sind – etwas
mitteilen wollen, erkennen sie an subtilen
Botschaften ihrer Kollegen, wie
diese über sie denken“, sagt Stephen
Young, Senior Vice President für Diversity
bei JP Morgan Chase. Mitarbeiter
bringen also möglicherweise weniger
Leistung, weil sie immer wieder negative
Mikrobotschaften erhalten. Empfangen
sie mehr positive Botschaften,
steigen demnach ihre Leistungen.
Aus diesem Prozess hat JP Morgan
Chase gelernt, dass es bei weitem nicht
ausreicht, an den „physischen Merkmalen“
für Diversity anzusetzen, also etwa
an der Zahl der weiblichen Angestellten
in einer Abteilung. Vielmehr erfuhren
die Verantwortlichen, dass sich das
Betriebsklima bessert, wenn sich das
Verhalten im Kleinen verbessert.
Um das Problem der Mikroungleichheiten
zu lösen, startete JP Morgan
Chase eine unternehmensweite Initiative,
um die Auswirkungen dieser subtilen
Botschaften am Arbeitsplatz zu
untersuchen. Schulungen schärfen den
Blick dafür, wie und wann solche Situationen
auftreten. Anschließend lernen
die Mitarbeiter, wie sie unterschwellige
Botschaften, die sie aussenden, kontrollieren
können. „Oft setzen sich
Unternehmen mit den sichtbaren Folgen
von Diversity auseinander“, sagt
Young. „Aber folgenschwerer ist das,
was man nicht sieht.“
Christopher Worthley, 35, Leiter der Allianz Stiftung
für Nordamerika, die soziale Projekte fördert. „An der
Stiftungsarbeit gefällt mir, dass ich mich sozial und
international engagieren kann. Das passt auch ganz gut
zu meinen laufenden Vorbereitungen, anglikanischer
Priester zu werden. In beiden Rollen möchte ich zur Beseitigung
sozialer Missstände beitragen.“
k Kontakt
• Stephen Young, JP Morgan Chase: Marketing.
and.Communications@jpmorganchase.com
• Peter Schuck, Yale Law School:
peter.schuck@yale.edu
• Alexandra Größ, Allianz Group:
alexandra.groess@allianz.de
k Information
• mi.st Consulting: www.ungleich-besser.de
• MIT Sloan School of Management:
mitsloan.mit.edu
• Instituto de Empresa: www.ie.edu
k Initiative
• Catalyst: www.catalystwomen.org
• Cornell University, Workplace Diversity Network:
www.ilr.cornell.edu/extension/wdn/links.html
• Völklinger Kreis: www.vk-online.de
118 Two 2003