De (rechts)positie griffie(r) - politiekadviesbureau.nl

i j l a g e 5
Procedure strafoplegging
d e ( r e c h t s ) p o s i t i e g r i f f i e ( r ) i n h e t d e c e n t r a l e b e s t u u r
f a s e n b e s c h r i j v i n g
Dossieropbouw Wanneer een medewerker zijn verplichtingen niet nakomt of zich anderszins niet gedraagt
zoals dat van hem verwacht mag worden, kan de werkgever hem trachten bij te sturen. Door
middel van functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken, afspraken en mondelinge of
schriftelijke waarschuwingen kan getracht worden het functioneren van de werknemer te
verbeteren. Het is verstandig afspraken zo veel mogelijk schriftelijk vast te leggen en te bevestigen.
Wanneer een medewerker zich desondanks schuldig blijft maken aan plichtverzuim,
kan hem een disciplinaire straf worden opgelegd. Bij een zeer ernstig vergrijp kan direct een
disciplinaire straf worden opgelegd.
Aankondiging voornemen
tot strafoplegging
De werkgever moet aan een medewerker aan wie hij een disciplinaire maatregel wil opleggen,
schriftelijk laten weten dat hij die maatregel op wil leggen. Daarbij moet aangegeven worden
wat de redenen daarvoor zijn. Ook wanneer tijdens een gesprek het voornemen tot het opleggen
van een disciplinaire straf wordt meegedeeld, moet dat schriftelijk bevestigd worden.
Verantwoording Een medewerker kan schriftelijk of mondeling aangeven hoe hij aankijkt tegen het plichtsverzuim
waarvan hij wordt beschuldigd. Hij kan aangeven of hij het eens is met de mening
van de werkgever over zijn gedrag. Ook kan hij verzachtende omstandigheden aanvoeren,
welke de werkgever volgens hem zou moeten laten meewegen bij zijn beslissing. Hij kan zich
daarbij laten bijstaan of vertegenwoordigen door een raadsman. Dat kan in principe ieder
ander persoon zijn, maar is in de regel een vertegenwoordiger van zijn vakorganisatie of een
advocaat. Zowel de medewerker als zijn raadsman moeten in de gelegenheid worden gesteld
kennis te nemen van een eventueel opgebouwd dossier.
De verantwoording vindt niet eerder plaats dan na 6 maal 24 uur en niet later dan na 12 maal
24 uur nadat de werkgever schriftelijk heeft gemeld dat hij van plan is een straf op te leggen.
Op verzoek van de medewerker kan van deze termijnen worden afgeweken.
Als de medewerker mondeling verantwoording aflegt, wordt hiervan binnen 36 uur een proces-verbaal
opgemaakt. In principe moet het proces-verbaal in aanwezigheid van de medewerker
worden voorgelezen. Wanneer dit niet mogelijk is wordt het aan de medewerker en
diens raadsman toegezonden. Daarna wordt het door de vertegenwoordiger van werkgever
die de verantwoording geleid heeft en door de medewerker getekend.
Weigert de medewerker te tekenen, dan wordt dat met reden op het proces-verbaal vermeld.
De medewerker ontvangt vervolgens een afschrift van het proces-verbaal.
Strafoplegging en
berichtgeving
Met in acht neming van het verweer van de medewerker, bepaalt de werkgever of de disciplinaire
straf wordt opgelegd. Het verweer kan aanleiding zijn tot het opleggen van een minder
zware straf dan eventueel was voorgenomen. Van het besluit om een straf al dan niet op te
leggen en de aard daarvan, wordt de medewerker schriftelijk op de hoogte gesteld. De brief
kan hem overhandigd worden tijdens een gesprek of bezorgd worden door een koerier of per
aangetekende post. Bij een overhandiging moet een bewijs van ontvangst worden getekend.
Bezwaar en beroep In de brief met het besluit tot strafoplegging moet worden meegedeeld dat de werknemer de
mogelijkheid heeft bezwaar te maken en de termijn waarbinnen dat moet gebeuren. Deze
procedure is neergelegd in de Algemene wet bestuursrecht. Zolang de medewerker nog de
mogelijkheid heeft bezwaar te maken, is de straf niet onherroepelijk geworden. Dit betekent
dat de straf nog niet kan worden uitgevoerd. Een uitzondering geldt voor de schriftelijke
berisping en voor straffen waarvan de werkgever expliciet heeft besloten dat deze onmiddellijk
ten uitvoer moeten worden gelegd. Dit laatste kan het geval zijn wanneer door uitstel het
dienstbelang onevenredig geschaad wordt ten opzichte van het recht van de medewerker om
eerst bezwaar te maken.
126