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382 Introdução à Teoria Geral da Administração· IDALBERTO CHIAVENATO
8. O DO é uma resposta às mudanças. É um esforço
educacional complexo, destinado a mudar
atitudes, valores, comportamentos e estrutura
da organização, de tal maneira que
essa possa se adaptar às demandas ambientais,
caracterizadas por novas tecnologias, novos
mercados, novos problemas e desafios. O DO
é uma metodologia que indica e orienta a maneira
pela qual a organização se ajusta ao imperativo
da rápida mudança. A qualidade mais
importante da organização é a sua sensibilidade:
a capacidade para mudar frente às mudanças
de estímulos ou situações. A organização
sensível e flexível tem a capacidade de realocar
e redistribuir seus recursos de forma a otimizar
a realização da sua tarefa, pois ela é um
subsistema em um ambiente que consiste em
muitos outros sistemas, todos dinamicamente
interdependentes."24
b. As características do DO
A definição do DO pressupõe certas características,
como: 25
1. Focalização na organização como um todo. O
DO envolve a organização como um todo
para que a mudança possa ocorrer efetivamente.
A organização necessita de todas as
suas partes trabalhando em conjunto para resolver
os problemas e as oportunidades que
surgem.
2. Orientação sistêmica. O DO está voltado para
as interações entre as partes da organização
que se influenciaram reciprocamente, para as
relações de trabalho entre as pessoas, bem
como para a estrutura e os processos organizacionais.
O objetivo do DO é fazer todas essas
partes trabalharem juntas com eficácia. A
ênfase é em como as partes se relacionam entre
si e não em cada uma dessas partes tomada
isoladamente.
3. Agente de mudança. O DO utiliza agentes de
mudança, que são as pessoas que desempenham
o papel de estimular, orientar e coordenar
a mudança dentro de um grupo ou organização.
O agente principal de mudança pode
ser um consultor de fora da empresa, para que
opere independentemente e sem vinculações
com a hierarquia ou políticas da empresa. O
executivo principal de Recursos Humanos
(RH) costuma ser o agente de mudança inhouse
que coordena o programa com a diretoria
e o agente de mudança externo, resultando
uma relação de três-vias envolvendo o executivo
de RH, a diretoria e o consultor. Em alguns
casos, a organização tem o seu consultor
in-house. Existem ainda organizações que têm
um departamento de DO para detectar e conduzir
as mudanças necessárias para aumentar
a competitividade organizacional. O administrador
está se tornando um poderoso agente
de mudança dentro das organizações. O seu
novo papel está exigindo a aprendizagem de
habilidades de diagnóstico da situação e de implementação
da mudança.
4. Solução de problemas. O DO enfatiza a solução
de problemas e não apenas os discute teoricamente.
Focaliza os problemas reais e não
os artificiais. Para isso utiliza a pesquisa-ação,
ou seja, a melhoria organizacional por meio
da pesquisa e do diagnóstico dos problemas e
da ação necessária para resolvê-los.
5. Aprendizagem experiencial. Os participantes
aprendem pela experiência no ambiente de
treinamento os tipos de problemas com que se
defrontam no trabalho. Os participantes discutem
e analisam sua própria experiência imediata
e aprendem com ela. Essa abordagem
produz mais mudança de comportamento do
que a tradicional leitura e discussão de casos,
na qual as pessoas falam sobre idéias e conceitos
abstratos. A teoria é necessária e desejável,
mas o teste final está na situação real. O DO
ajuda a aprender com a própria experiência, a
solidificar ou recongelar novas aprendizagens
e a responder perguntas que rondam a cabeça
das pessoas.
6. Processos de grupo e desenvolvimento de equipes.
O DO repousa sobre processos grupais,
como discussões em grupo, confrontações,
conflitos intergrupais e procedimentos para
cooperação. Há um esforço para desenvolver