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CAPíTULO 14 • Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO)
39. William J. Reddin, Managerial Effectiveness, Nova
York, McGraw-Hill Book Co., 1971.
40. William J. Reddin, Eficácia Gerencial, São Paulo,
Ed. Atlas, 1975.
41. Jorge Chapiro e Edith Deutsch de Chapiro, "Desenvolvimento
da Eficácia Organizacional", Revista
IDORT, jul./ago. 1972, p. 7-13.
42. W. J. Reddin, Eficácia Gerencial, op. cit., p. 86.
43. V. Alvin W. Gouldner, the Coming Crisis ofWester
Sociology, Nova York, Basic Books, Inc., Publishers,
1970; C. Wright Mills, A Imaginação Sociológica,
op. cit., p. 106-107.
44. Newton Margulies, "The Myth and the Magic in
DO", Business Horizons, Indiana University, Graduate
School of Business, voI. XV, n 2 4, ago.,
1972.
45. Anúncio publicado no jornal O Estado de S. Paulo,
1 2 de agosto de 1999, Caderno de Emprego, p. 8
46. Baseado em: Matthew J. Kierman, The Eleven
Commandments of 2F t Century Management,
Englewood Cliffs, N.J., Prentice-Hall, 1996, p.
45-47
IGlossário Básico
AGENTE DE MUDANÇA é uma pessoa externa ou interna
à organização que tenta modificar uma situação organizacional
existente.
ANÁLISE TRANSACIONAL é uma técnica de alteração
comportamental que visa o autodiagnóstico das relações
interpessoais e a melhoria nas transações entre as
pessoas.
APRENDIZAGEM é uma mudança relativamente permanente
em uma pessoa e que ocorre como resultado da
experiência.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL é o processo de
aquisição de conhecimento, distribuição, interpretação
e retenção da informação dentro da organização.
APRENDIZAGEM SOCIAL é a aprendizagem adquirida
através da interação recíproca entre pessoas e seus ambientes.
ATITUDE é a predisposição para reagir de maneira positiva
ou negativa frente a pessoas, objetos ou situações.
CLIMA ORGANIZACIONAL significa o ambiente psicológico
existente na organização em decorrência do estado
motivacional das pessoas.
CONSULTORIA DE PROCEDIMENTOS ou consultoria
de processos é uma técnica de mudança comportamental
coordenada por um consultor que promove intervenções
sobre a equipe a fim de estudar, analisar e
melhorar seus processos internos de tomada de decisões,
participação, confiança e criatividade.
CRIATIVIDADE é o desenvolvimento de respostas novas
e únicas a problemas ou oportunidades do momento.
CULTURA ORGANIZACIONAL é o sistema de crenças e
valores compartilhados que se desenvolve dentro de
uma organização ou dentro de uma subunidade e que
guia e orienta o comportamento de seus membros.
DESCONGELAMENTO é a primeira etapa do processo
de mudança em que as pessoas experimentam a necessidade
de aprender novos comportamentos e esquecer
velhos comportamentos. Representa a redução de forças
que mantêm o status quo e o aumento das forças
que levam à mudança.
DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES é uma técnica de
alteração comportamental na qual vários grupos de
pessoas de vários níveis e áreas da organização reúnem-se
sob a coordenação de um consultor e criticam-se
mutuamente procurando um ponto de encontro
em que a colaboração seja melhor, eliminando-se
as barreiras interpessoais de comunicação e incentivando
o espírito de equipe.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL ou DO é a
aplicação do conhecimento das ciências comportamentais
em um esforço conjugado para melhorar a capacidade
de uma organização confrontar-se com o
ambiente externo e incrementar sua capacidade de resolver
problemas. O DO utiliza técnicas e modelos de
mudança organizacional planejada.
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL é o levantamento
de dados a respeito de uma organização para definir e
interpretar quais são os problemas e fragilidades da organização
para que possam ser remediados e resolvidos.
EMPOWERMENT é o estilo de dar aos funcionários autoridade,
informações e ferramentas que eles necessitam
para realizar suas tarefas com maior autonomia, liberdade
e confiança. É um passo além do desenvolvimento
de equipes.
EQUIPES são grupos de pessoas com habilidades complementares
que trabalham juntas para alcançar um
propósito comum pelo qual se ajudam mutuamente e
se tornam coletivamente responsáveis.
EQUIPES AUTÔNOMAS são grupos de trabalho com total
autonomia e recursos para administrar suas atividades
e tomar decisões no sentido de alcançar objetivos
ou metas previamente determinadas.
EQUIPES SEMI-AUTÔNOMAS são grupos de trabalho
que possuem considerável autonomia para administrar
as atividades em sua área de trabalho e que são
ainda supervisionados por um gerente ou supervisor.