Hinsides teori og praksis

• Hvordan man ikke stiller spørgsmål i virksomheden – og sætter dermed mig i
stand til at opstille hypoteser om det udviklingspotentiale, der ligger i
virksomheden, men som ikke bliver udnyttet i øjeblikket
• Hvad man spørger om – er det primært praktiske eller strategiske spørgsmål?
Faglige eller ledelsesmæssige? etc. – og sætter dermed mig i stand til at opstille
hypoteser om det, der driver virksomhedens beslutninger og handlinger, fx:
(Vores) verden kræver, at vi handler hurtigt, så der er ikke tid til at tænke
strategien med i vores beslutninger – underforstået: Langsigtede beslutninger
kræver mere tid end kortsigtede
• Hvad man ikke spørger om – og sætter dermed mig i stand til at opstille
hypoteser om muligheder og begrænsninger i forhold til at skabe forståelse og
motivation i virksomheden
• Hvem man spørger om hvad – er det primært kolleger, nærmeste leder,
topledelsen, kunder/samarbejdspartnere? – og sætter dermed mig i stand til at
opstille hypoteser om de grupper/relationer, der reelt styrer adfærden i
virksomheden, fx: I vores virksomhed beskæftiger mellemlederne sig kun med
faglige udfordringer, så jeg stiller mine personalemæssige spørgsmål til
topledelsen eller mine kolleger
• Hvem man ikke spørger – og sætter dermed mig i stand til at opstille hypoteser
om, hvor der er tillid/ikke tillid til, at man kan få sine spørgsmål besvaret.
... Og formentlig en hel masse mere.
Jeg forventer, at metoden har en række fordele i forhold til fx kvalitative interviews og
spørgeskemaer, herunder:
• Jeg pålægger ikke organisationen mine egne spørgsmål/tanker, som risikerer at
skabe en fordrejet undersøgelse, der siger mere om mig end om organisationen
• Jeg behøver ikke at have nogen antagelser om virksomheden, inden
undersøgelsen går i gang (hvilket jeg er nødt til, hvis jeg skal kunne stille gode
spørgsmål i et spørgeskema eller interview), men kan koncentrere mig om at
betragte og analysere de antagelser, virksomheden har om sig selv
214