Hinsides teori og praksis

når man som Heidegger beskæftiger sig med ”værket” og ”verden”, så er det et meget
konkret budskab, når det, man vil blive klogere på handler om mennesker. Modsat
”værket” og ”verden”, så kan de mennesker, der udgør en virksomheds kultur, nemlig
godt både stille og besvare spørgsmål om sig selv. Det handler ikke om at ”placere sig i
det åbne” (Heideggers udtryk for menneskets laden det værende vise sig som det, det
er), men om at give ledere og medarbejdere lov. Tillade muligheden af, at ledere og
medarbejdere stiller nogle andre spørgsmål end dem, jeg som forsker eller konsulent
havde forestillet mig – og derved lade dem afsløre sammenhængen mellem det, som er
(virksomhedens medlemmer) og at det er (den måde, virksomhedens medlemmer
spørger og dermed tænker og handler på); det vil sige kulturens væsen.
At dette væsen ikke er ”noget”, der kan begribes og beskrives én gang for alle,
men snarere er udtryk for noget Andet (det fravær, det værende får sit nærvær fra)
afspejles bl.a. i stafetdiagrammet (jf. figur 21), som illustrerer bevægelserne fra den ene
til den anden afdeling, fra den ene til den anden medarbejder/leder. Disse bevægelser,
som svarer til det spor, spørgsmålet kommer fra (jf. Derrida), er lige så vigtige for
afrapporteringen af STAFETANALYSE® som indholdet i de forskellige spørgsmål-
svar, virksomhedens medlemmer sender til hinanden. Det er her, kulturen viser det, det
enkelte medlem ikke kan spørge til og italesætte (det absolut Andet), men som gør, at
det enkelte medlem tænker og handler, som det gør. Og derfor er det ikke mindst ved at
opholde sig ved disse bevægelser og sammenhænge, virksomhedens medlemmer
begynder at forholde sig til sig selv, og dermed muligheden af, at det, der er, kunne
være anderledes.
For at sikre, at denne afsøgning af virksomhedens muligheder og
begrænsninger ikke ”stivner” i en konklusion om ”kulturens kerne” (se næste kapitel
om Schein) må Vattimos ”multiple” og ”lokale” tilgang ikke bare danne
udgangspunktet for STAFETANALYSEN® – stafetterne startes flere steder og udvikler
sig forskelligt afhængigt af spørgerne – den må også medtænkes i det strategiske
arbejde med ledelse og organisationer (Del IV). Det kræver, at der ikke fokuseres så
meget på konsensus og fælles værdier, men i stedet gøres plads til ”modtanker” og
”sprækker” (jf. Indledning).
af dem ved først at stille dem under afrapporteringen af STAFETANALYSE® (”hvorfor ser resultatet ud
som det gør?”) og dermed efter organisationens medlemmer har stillet sine.
233