Der wissenschaftliche ?Mittelbau? an deutschen ... - TU Berlin

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B i l d u n g , W i s s e n s c h a f t u n d F o r s c h u n g
des „Arbeitsfeldes Hochschule“ einige Faktoren, die
einem potenziellen Prekaritätsempfinden auch ent-
gegenwirken könnten. In einer vorangehenden
deutschlandweiten Befragung von jungen wissen-
schaftlichen Mitarbeitern/-innen (Schmidt, 2007b, S.
153) zeigten sich vier Motivationstypen, von denen
nur zwei die Vertragsgestaltung/Befristung als stark
demotivierend empfanden. Ähnliche Ergebnisse
erbrachte die Interviewstudie von Klecha (2007), in
der die „karriereorientierten Idealisten“ und die
„Übergangswissenschaftler“ ebenfalls kein ent-
sprechendes Prekaritätsempfinden angaben.
Die finanzielle Unsicherheit und die Belastung durch
unklare Weiterbeschäftigung/die Befristung, also
zwei Faktoren objektiver Prekarität, zählen nicht zu
den einzigen Schwierigkeiten, welche die Befragten
als besondere Belastungsfaktoren im Promotions-
prozess ansehen (vgl. Tabelle 22 zu Frage D9). Zwar
gibt rund ein Viertel (finanzielle Unsicherheit) bzw.
gut ein Drittel (unklare Weiterbeschäftigung/Be-
fristung) den jeweiligen Faktor als wesentliche
Schwierigkeit mit hoch belastender Wirkung für den
Promotionsprozess an. Jedoch gibt es einige weitere
Faktoren, die mit Blick auf die Promotion in gleichem
oder sogar noch höherem Maße als hinderlich wahr-
genommen werden. Hierzu zählen insbesondere die
Arbeitsbelastung durch dissertationsfremde Auf-
gaben in der Lehre sowie – abgestuft – solche in der
Forschung, individuelle Probleme mit Motivation,
Planung oder dem konkreten Inhalt sowie Probleme
bei der Betreuung (vgl. Berning & Falk, 2006, S. 135,
bei denen Betreuungsprobleme an erster Stelle stan-
den, gefolgt von der Belastung mit dissertations-
fremden Aufgaben).
Aus diesen Daten lässt sich ein bislang nicht befriedi-
gend gelöster Widerstreit zwischen den beruflichen
Anforderungen einer Beschäftigung als wissenschaft-
liche/r Mitarbeiter/-in einerseits und der Bezeichnung
dieser Beschäftigung als „Qualifikationsstelle“ ver-
bunden mit dem Ziel einer Promotion feststellen:
Einerseits dienen, wie es oftmals auch explizit in der
Ausschreibung und der Stellenbeschreibung genannt
wird, die entsprechenden Haushalts- und auch die
Drittmittelstellen dem Zweck, dass die Stellen-
inhaber/-innen sich qualifizieren und die Tätigkeit mit
einer Promotion abschließen mögen. Doch anderer-
seits sind es gerade die Inhalte und Aufgaben, die mit
einer solchen Stellenkonstruktion einhergehen, wel-
che sich für den Promotionsprozess als hinderlich
erweisen. Hier erscheint eine Klärung der Prioritäten
und ein Ausgleich der Interessen notwendig:
Gelegenheit für mehr Fort-/Weiterbildung als nur
100 Stunden pro Jahr (Schmidt, 2007a) und für mehr
Gelegenheit zur Promotion einerseits, Aufgaben in
Forschung, Lehre, Zuarbeit und Mitwirkung in defi-
niertem und verlässlichem Umfang andererseits.
Jeweils mehr als ein Viertel der Befragten gibt min-
destens eines dieser vier Aufgabengebiete als hoch
belastend im individuellen Promotionsprozess an.
Niedrigschwellige und wie selbstverständlich verfüg-
bare Unterstützungsangebote der Hochschulen zum
Umgang mit derartigen Schwierigkeiten und zum
Ausgleich der widersprüchlichen Anforderungen feh-
len weitgehend – die Promovierenden bleiben mit
diesen Konfliktfeldern alleine, insbesondere falls eine
zusätzliche Problematik im Verhältnis zu promotions-
betreuenden Lehrenden liegt, was bei knapp 30
Prozent der Befragten zumindest phasenweise der
Fall ist.
Die Arbeits- und Motivationssituation des „wissenschaftlichen Mittelbaus“
Der Anteil derjenigen, die von einer substanziellen,
sich zum Teil über sechs Monate erstreckenden
Unterbrechungsphase der Dissertation berichten
oder über ernsthafte Erwägungen, das Promotions-
vorhaben ganz abzubrechen, liegt bei rund einem
Drittel (vgl. Grafik 3 zu Frage D3). Die Stichprobe ist
– besonders bei denjenigen, die schon seit längerer
Zeit an der Hochschule beschäftigt sind – positiv
zugunsten derjenigen verzerrt, die sich trotz etwaiger
Probleme und Schwierigkeiten für eine Fortführung
entschieden haben. Viele derjenigen, die tatsächlich
einen Abbruch vollzogen haben, sind zum Zeitpunkt
der Befragung bereits aus dem Hochschulsystem aus-
geschieden und daher nicht in der Stichprobe enthal-
ten. Bei den rund 15 Prozent, auf die keine der
Aussagen zutrifft, dominiert der Status einer noch
nicht begonnenen Promotion – d.h. diese Befragten
sind noch nicht so lange als wissenschaftliche
Mitarbeiter/-innen beschäftigt, als dass sie ein
Promotionsvorhaben bereits hätten unter- oder
abbrechen können. Die hier über alle Befragten hin-
weg ermittelte Abbruchtendenz von rund einem
Drittel ist daher eine vermutlich positiv verzerrte
Einschätzung; der tatsächliche Anteil liegt mit großer