Literaturanalyse Integration in die Arbeitswelt durch Gleichstellung

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Pärli/Lichtenauer/Caplazi: Literaturanalyse „Integration in die Arbeitswelt durch Gleichstellung“ 38 Behinderung, hervorheben. Laut PAIREDER und NIEHAUS grenzen sich Autoren aus der Unternehmensberatung oft sogar explizit von Gleichstellungsansätzen ab. 164 2.80 Diversity Management wird als eine notwendige Reaktion der Unternehmen auf die sich verändernde Gesellschaft verstanden. Demographische Veränderungen, die Internationalisierung der Unternehmen, aber auch die veränderten gesellschaftlichen Werte machen Diversity zu einem wichtigen Ansatz der Unternehmensführung. Beim Diversity Management steht die Unternehmenskultur an sich im Zentrum. Es soll damit spezifisch die Heterogenität der Belegschaft eines Unternehmens berücksichtigt und Strategien für einen nicht diskriminierenden Umgang entwickelt werden. Im Gegensatz zu herkömmlichen Managementmodellen sollen Unterschiede nicht nur toleriert werden, sondern sie werden als wertvolles Potential für das Unternehmen geschätzt und genutzt. 165 Durch Diversity Management werden in Unternehmen strukturelle und soziale Bedingungen geschaffen, welche die Verschiedenheit der Belegschaft eines Unternehmens mit einbeziehen. Mit dem Diversity Management soll in den Unternehmen ein positives Arbeitsklima geschaffen werden, denn es wird in diesem Konzept davon ausgegangen, dass die Produktivität insgesamt gesteigert wird, wenn sich niemand ausgegrenzt fühlt. Für die Einführung von Diversity Management Konzepten in US-Unternehmen waren neben den erwähnten Gründen auch gesetzliche Verpflichtungen ausschlaggebend. Laut PAIREDER und NIEHAUS zwangen Antidiskriminierungsgesetze die Unternehmen dazu, sich mit der Thematik der Verschiedenheit auseinander zu setzen. Die Umsetzung der Europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien übt auch in Europa einen gewissen Druck auf die Unternehmen aus, sich mit Diversity Konzepten zu beschäftigen. 166 Laut KANDOLA und FULLERTON konnten folgende positiven ökonomischen Auswirkungen wissenschaftlich nachgewiesen werden: das Konzept sorgt für ein positives Arbeitsklima, wodurch die Arbeitnehmer weniger häufig krank sind und generell motivierter sind Es werden dadurch, dass im Anstellungsverfahren bestimmte Bewerbungen nicht schon im Vorfeld aufgrund von Vorurteilen ausgeschieden werden, die geeigneteren Bewerber gefunden. Die Unternehmen haben insgesamt eine höhere Flexibilität. 167 Gemäss RÜST und DEBRUNNER greifen auch in der Schweiz besonders international tätige Firmen das Konzept auf, wobei noch kaum eine Firma Diversity Management konsequent umgesetzt hat. 168 2.81 Indem beim Diversity Konzept vermehrt auf die Anpassung der Strukturen gesetzt wird, statt auf die Anpassung der Individuen an gegebene Bedingungen, handelt es sich um einen Ansatz der auch für die berufliche Integration von Menschen mit einer Behinderung von Bedeutung ist. So wird in der Diversity-Literatur Behinderung fast immer ausdrücklich erwähnt. 169 Auch steht im Diversity Management das Potential von Arbeitnehmern im Mittelpunkt und nicht deren Defizite. In Bezug auf Menschen mit Behinderung lässt sich dieser Ansatz demnach dem sozialen Modell von Behinderung zuordnen. Laut PAIREDER und NIEHAUS sollten in die praktische Umsetzung von 164 PAIREDER/NIEHAUS, S. 9ff. 165 Mit dem Disability Konzept erhalten Integrationsmassnahmen, die früher vor allem moralisch und rechtliche legitimiert wurden, eine ökonomische Begründung. 166 PAIREDER/NIEHAUS; vgl. auch EUROPEAN COMMISSION (Diversity). 167 siehe dazu KANDOLA/FULLERTON. 168 RÜST/DEBRUNNER, S. 36. 169 vgl. EUROPEAN COMMISSION (Diversity).
Pärli/Lichtenauer/Caplazi: Literaturanalyse „Integration in die Arbeitswelt durch Gleichstellung“ 39 Diversity Konzepten andere Integrationsmodelle, die sich bei der beruflichen Integration von Menschen mit Behinderung bewährt haben, mit einfliessen. 2.82 Diversity Management hat aus Sicht der Unternehmensberater primär das unternehmerische Gesamtergebnis zum Ziel. Für PAIREDER und NIEHAUS ist es deshalb wünschenswert, „den ursprünglich aus der praxisorientierten Unternehmensberatung kommenden Ansatz mit wissenschaftlich orientiertem psychologischem und pädagogischen Wissen zu erweitern, um so nicht nur effektiv für das Unternehmen, sondern effektiv im Sinn von Integration für jene zu sein, die abseits der Durchschnittsnorm stehen, weil sie beispielsweise eine Behinderung haben.“ 170 ee) Disability Management 2.83 Mit spezifischem Blick auf Behinderung wird zurzeit auch von Disability Management gesprochen. Es handelt sich dabei um ein in Kanada entstandenes Konzept, in dessen Zentrum die Frage steht, wie verunfallte und erkrankte Mitarbeiter im Arbeitsprozess gehalten werden können. Dadurch sollen Kosten gesenkt werden. Beispiele aus einzelnen Unternehmen zeigen, dass das Konzept diesbezüglich durchaus erfolgreich ist. Wichtiges Element ist die Früherkennung und Frühintervention. Ausserdem wird gefordert, durch gesetzliche Grundlagen Rahmenbedingungen für eine erfolgreiche Umsetzung von Disability Management zu schaffen. 171 Für PAIDERER und NIEHAUS sollten Diversity Konzepte den Ansatz des Disability Management mit einbeziehen. So gibt es in einzelnen Unternehmen neben Diversity Managern auch Disability Manager. 172 Es existieren sehr unterschiedliche Definitionen von Disability Management, denen in diesem Rahmen nicht weiter nachgegangen werden kann. Die ILO hat einen Leitfaden für Disability Management herausgegeben und definiert dort Disability Management als einen „Prozess am Arbeitsplatz, der darauf abzielt, die Beschäftigung von Behinderten durch koordiniertes Bemühen zu erleichtern unter Berücksichtigung der individuellen Bedarfssituation, der Arbeitsumwelt, der Unternehmensanforderung und der rechtlichen Verpflichtungen.“ 173 Disability Management konzentriert sich, wie erwähnt, auf bereits beschäftigte Personen, die behindert werden und nicht auf Neueinstellungen. Inwieweit jedoch generell Menschen mit einer Behinderung bei ihrer Arbeitsuche von Disability Mangement profitieren können, müsste noch genauer untersucht werden. Es wurden keine weiterreichenden Untersuchungen hierzu gefunden. Ebenfalls müsste das Verhältnis von Disability Ansätzen zu anderen Integrationsmodellen wie beispielsweise dem Konzept der Unterstützen Beschäftigung geklärt werden, bzw. untersucht werden wie Antidiskriminierung in diesem Ansatz interpretiert wird. Im erwähnten Leitfaden der ILO wird die Sicherstellung von Chancengleichheit beispielsweise explizit erwähnt. 174 d) Quoten aa) Beschreibung 2.84 In über einem Drittel der von der OECD untersuchten Länder existieren Verpflichtungen für den Arbeitgeber, einen bestimmten Prozentsatz von Menschen mit einer Behinderung einzustellen. Die vorgeschriebenen Beschäftigungsquoten sind meist in besonderen Gesetzen zur Förderung bzw. zur Beschäftigung von Menschen mit 170 PAIREDER/NIEHAUS, S. 31. 171 BÜHLER/GRUBER/MEURY/ROMEI; auch MERCKX/WAYLAND BIGLER. 172 PAIREDER/NIEHAUS, S. 29. 173 ILO (Leitfaden), S. 3. 174 ILO (Leitfaden), S. 1.
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