Literaturanalyse Integration in die Arbeitswelt durch Gleichstellung

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Pärli/Lichtenauer/Caplazi: Literaturanalyse „Integration in die Arbeitswelt durch Gleichstellung“ 52 Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird“. Die Richtlinie beschränkt das Belästigungsverbot nicht auf Handlungen der Arbeitgeber oder höhergestellter Arbeitnehmerinnen gegenüber ihren Untergebenen. Es ist auch keine Belästigungsabsicht notwendig (siehe den Richtlinientext „… bezwecken oder bewirken…“). Die Richtlinie enthält keine Vorschriften zur Verantwortung des Arbeitgebers von Belästigungen unter Arbeitnehmenden oder von Kunden gegenüber Arbeitnehmenden. 214 Die Anweisung zur Diskriminierung ist nach Art. 2 Abs. 2 Ziff. 4 RL 2000/78/EG der Diskriminierung gleichgestellt. Bei der Umsetzung dieser Bestimmung kommen allgemeine rechtliche Grundsätze der Mittäterschaft zur Anwendung. 215 3.9 Nach Art. 5 der RL 2000/78/EG müssen Arbeitgebende angemessene Vorkehrungen treffen, damit der Gleichbehandlungsgrundsatz gegenüber Menschen mit Behinderung gewährleistet werden kann. Die Arbeitgebenden müssen „geeignete und im konkreten Fall erforderliche Massnahmen“ ergreifen, damit Menschen mit Behinderung der Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, der berufliche Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmassnahmen ermöglicht werden kann. Solche Belastungen sind durch die Arbeitgebenden in dem Rahmen zu tragen, wie sie den Arbeitgeber nicht unverhältnismässig belasten. 3.10 Die RL 2000/78/EG führt in Art. 7 so genannte positive und spezifische Massnahmen auf, die keine Diskriminierung aufgrund einer Behinderung darstellen. Unter positiven Massnahmen sind solche zu verstehen, die Benachteiligungen aufgrund von Behinderung bei der Integration in die Arbeitswelt ausgleichen sollen. Art. 7 Abs. 2 der RL 2000/78/EG erlaubt den Mitgliedstaaten, „Bestimmungen zum Schutz der Gesundheit und der Sicherheit am Arbeitsplatz beizubehalten oder zu erlassen (…)“. Das ist nicht unproblematisch. 216 Studien zeigen, dass arbeitsmedizinische und Sicherheitsvorschriften ein schwerwiegendes Hindernis beim Zugang von behinderten Arbeitskräften zu Beschäftigung bzw. Weiterbeschäftigung darstellen können. 217 Medizinische Einstellungstests bergen ein erhebliches Diskriminierungspotenzial. Die strikte Beachtung von Daten- und Persönlichkeitsschutzbestimmungen ist evident. 3.11 Nach Art. 4 RL 2000/78/EG können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass eine Ungleichbehandlung aufgrund eines Diskriminierungskriteriums keine Diskriminierung darstellt, „wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten Tätigkeit oder der Bedingung ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmässigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt“. Die Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot im Sinne von Art. 4 der RL 2000/78/EG sind nicht mit den Rechtfertigungsgründen einer mittelbaren Diskriminierung zu verwechseln. Liegen Ausnahmetatbestände im Sinne von Art. 4 der RL 2000/78/EG vor, so liegt trotz bestehender Ungleichbehandlung unter Anknüpfung an eines (oder mehrere) der verbotenen Unterscheidungsgründe bereits tatbestandsmässig keine Diskriminierung vor. In Erwägungsgrund Nr. 23 zur RL 214 COMACK/BELL, S. 35. 215 COMACK/BELL, S. 37. 216 DE SCHUTTER, S. 42. 217 Siehe The Extent of use of health and safety requirements as a false excuse for not employing sick of disabled persons, HSE Research Report 167, 2003, Quelle: http://www.hse.gov.uk/RESEARCH/rrpdf/rr167.pdf (28.02.2007).
Pärli/Lichtenauer/Caplazi: Literaturanalyse „Integration in die Arbeitswelt durch Gleichstellung“ 53 2000/78/EG wird festgehalten, solche Ausnahmen dürften nur „in sehr begrenzten Bedingungen“ erfolgen. 3.12 Bezüglich Rechtsschutz bei Diskriminierung ist vorgesehen, dass alle Personen, die Opfer einer Diskriminierung sind oder die sich aufgrund ihrer persönlichen Merkmale ungerecht behandelt fühlen, einen angemessenen Rechtsschutz und ein durchsetzbares Recht auf Wiedergutmachung geniessen sollen (Art. 9 der RL 2000/78/EG). Es steht den einzelnen Mitgliedstaaten frei, ob dies auf dem Gerichtsweg - also durch Straf- oder Zivilverfahren - oder auf dem Verwaltungsweg, bsw. vor einem Schiedsgericht geschieht. Die Mitgliedstaaten können sich auch für ein Schlichtungsverfahren entscheiden. 3.13 Nach Art. 16 der RL 2000/78/EG haben die Mitgliedstaaten die erforderlichen Massnahmen zur Sicherheit der Durchsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu ergreifen. Das bedeutet die Aufhebung der den Grundsatz verletzenden Rechts- und Verwaltungsvorschriften. Weiter müssen mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht kompatible Bestimmungen in Arbeits- und Tarifverträgen, Betriebsordnungen und Statuten freier Berufe sowie Regelungen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen für nichtig erklärt werden können. Die Mitgliedstaaten haben darüber hinaus wirksame, verhältnismässige und abschreckende Sanktionen für Verstösse gegen die einzelstaatlichen Diskriminierungsschutzvorschriften vorzusehen (Art. 16 der RL 2000/78/EG). bb) Behinderungsbegriff in der RL 2000/78/EG 3.14 Weder RL 2000/78/EG noch Art. 13 EGV enthalten eine Definition des Begriffs Behinderung.. Der EuGH hat in der Entscheidung Navas, klar gestellt, dass die einheitliche Anwendung des Gemeinschaftsrechts eine autonome und einheitliche Auslegung des Begriffs Behinderung erfordere. 218 Der Gesetzgeber habe mit der Wortwahl „Behinderung“ bewusst eine Bezeichnung gewählt, die sich von Krankheit abgrenze. Krankheit und Behinderung liessen sich nicht gleichsetzen. 219 Zur Begriffsdefinition selbst hielt der EuGH fest, der Begriff der Behinderung sei so zu verstehen, dass er eine Einschränkung erfasse, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist und die ein Hindernis für die Teilhabe des Betroffenen am Berufsleben bilde. 220 Physische und geistige Beeinträchtigungen sind nach dieser Definition nicht die einzigen Kriterien, die einer Teilhabe des Betroffenen am Berufsleben entgegenstehen. Durch das Wort „insbesondere“ ist der Weg offen, auch nur durch die Umwelt konstruierte Beeinträchtigungen unter den Behindertenbegriff zu subsumieren. cc) Umsetzung in den Mitgliedstaaten 3.15 Die Umsetzung der RL 2000//78/EG in den einzelnen Mitgliedstaaten wird durch die EUROPÄISCHE KOMMISSION, Generaldirektion Beschäftigung, Soziale Angelegenheiten und Chancengleichheit, mit regelmässigen Publikationen dokumentiert. Im Jahresbericht 2006 zur Gleichbehandlung und Antidiskriminierung findet sich eine Verzeichnis der Rechtsvorschriften, mit denen die Richtlinien umgesetzt worden. 221 Bei 218 EuGH, Rs. C-13/05, Navas, N 42. 219 EuGH, Rs. C-13/05, Navas, N 44. 220 EuGH, Rs. C-13/05, Navas, N 43. 221 Der Bericht ist abrufbar unter: http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2006/keam06001_de.pdf (28.02.2007).
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