Literaturanalyse Integration in die Arbeitswelt durch Gleichstellung

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Pärli/Lichtenauer/Caplazi: Literaturanalyse „Integration in die Arbeitswelt durch Gleichstellung“ 58 Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG), das Bundesbehindertengesetz, das Bundessozialamtsgesetz, das Gleichbehandlungsgesetz, das Bundesgesetz über die Gleichbehandlungskommission, die Gleichbehandlungsanwaltschaft und das Bundes- Gleichbehandlungsgesetz geändert. Das BEinstG regelt die Einstellung und Beschäftigung von Menschen mit einer Behinderung. 3.29 Das BEinstG schützt Menschen mit einer Behinderung vor Diskriminierung in der Arbeitswelt. Das BEinstG definiert Behinderung als „die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden 234 körperlichen, geistigen oder psychischen Funktionsbeeinträchtigung oder Beeinträchtigung der Sinnesfunktionen, die geeignet ist, die Teilhabe am Arbeitsleben zu erschweren“. Vom Schutzbereich des BEinstG erfasst sind lediglich Menschen mit schweren Behinderungen von mindestens 50 Prozent. Gemäss der EuGH- Entscheidung in der Rechtssache Navas ist der Behinderungsbegriff jedoch europarechtskonform auszulegen. 235 Eine landesrechtliche Differenzierung zwischen „Schwerbehinderten“ und allen übrigen Behinderten ist nur ausserhalb des Geltungsbereichs der RL 2000/78/EG zulässig. 236 3.30 Mit Inkrafttreten des Behindertengleichstellungspaketes wird im BEinstG ausdrücklich die Verpflichtung des Arbeitgebers zu angemessenen Vorkehrungen eingeführt. Für Menschen mit Behinderungen sind „geeignete und im konkreten Fall erforderliche Massnahmen“ zu ergreifen, die den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildung ermöglichen. Der österreichische Gesetzgeber übernimmt dabei die Bestimmung von Art. 5 der RL 2000/78/EG wörtlich und stellt auch klar, dass eine Belastung nicht unverhältnismässig ist, wenn Förderungsmittel auf Bundes- oder Landesebene die Belastungen ausreichend kompensieren. 3.31 § 7c BEinstG definiert sowohl die unmittelbare als auch die mittelbare Diskriminierung. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, „wenn eine Person auf Grund einer Behinderung in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person […]“. Damit wird klar, dass in Bezug auf Arbeitnehmende mit Behinderungen eine vergleichbare Situation bestehen resp. hergestellt werden muss, damit geprüft werden kann, ob eine unmittelbare Diskriminierung vorliegt. 3.32 Der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung setzt „dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sowie Merkmale gestalteter Lebensbereiche“ voraus, die Menschen mit Behinderung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen. Die Regelung berücksichtigt, dass bei Menschen mit Behinderungen anders als bei anderen von Diskriminierung betroffenen Personengruppen auch die faktische Gestaltung von Lebensbereichen Benachteiligungen verursachen können. 237 Eine mittelbare Diskriminierung kann sachlich gerechtfertigt sein, wenn ein rechtmässiges Ziel verfolgt und die Vorschriften, Kriterien, Verfahren und Merkmale gestalteter Lebensbereiche verhältnismässig sind. Eine mittelbare Diskriminierung kann zudem gerechtfertigt sein, wenn die Beseitigung der Bedingungen, die zu einer 234 Gemäss § 3 BEinstG gilt der Zeitraum von mehr als voraussichtlich sechst Monaten als vorübergehen. 235 EuGH vom 11. Juli 2006, Rs. C-13/05, Navas. 236 FUCHS, S. 377ff. 237 Siehe Änderungen im Bundesgesetz über die Einstellung und Beschäftigung Behinderter (Behinderteneinstellungsgesetz – BeinstG) durch das Behindertengleichstellungspaket, Quelle: http://www.gleichstellung.at/rechte/beinstg.php (28.02.2007).
Pärli/Lichtenauer/Caplazi: Literaturanalyse „Integration in die Arbeitswelt durch Gleichstellung“ 59 Benachteiligung führen resp. sich als Barriere gestalten, „rechtswidrig oder wegen unverhältnismässiger Belastung“ für den Arbeitgeber unzumutbar ist. 3.33 Die Abwägung der Zumutbarkeit bzw. Unverhältnismässigkeit der Belastungen erfolgt mehrstufig (§ 7 Ziff. 5 und 6 BEinstG). Die Verhältnismässigkeitsprüfung berücksichtigt den damit verbundenen Aufwand, die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers und das Vorhandensein von öffentlichen Förderungsmitteln. Wird festgestellt, dass die Belastung unverhältnismässig ist, so ist der Arbeitgeber gehalten, durch Massnahmen das höchstmögliche Mass an Verbesserung der Situation des Betroffenen herbeizuführen. Solange die gänzliche Herstellung der Barrierefreiheit im Einzelfall unverhältnismässig ist, ist der Arbeitgeber zumindest verpflichtet, einen verbesserten Zustand vorzukehren, ansonsten eine Diskriminierung vorliegen würde. bb) Grossbritannien 3.34 In Grossbritannien trat der Disability Discrimination Act (DDA) im Dezember 1996, d.h. bereits vor der Rechtsgültigkeit der RL 2000/78/EG in Kraft. Der DDA ist Antidiskriminierungsrecht und umfasst arbeitsrechtliche Bestimmungen (Teil II, Sektion 4-18), die von sekundärem Recht („Statutory Instrument“) und einem Code of Practice 238 ergänzt werden. Sekundäres Recht ist verbindlich, hingegen dient der Code of Practice den Gerichten, die Unangemessenheit der jeweiligen Praxis zu untermauern. 239 3.35 Der DDA umfasst schwergewichtig Bestimmungen zum „concept of reasonable adjustments“. Im Gegensatz zur RL 2000/78/EG, die den Begriff der angemessenen Vorkehrungen einsetzt, verwendet der britische Gesetzgeber die Bezeichnung der „angemessenen Anpassungen“, was verlangt, dass auch Änderungen an bereits Bestehendem vorgenommen werden müssen, die nötig sind, um Menschen mit Behinderungen eine Teilnahme an der Arbeitwelt zu ermöglichen. 3.36 Sektion 6 des DDA verpflichtet den Arbeitgeber, „reasonable adjustments“ vorzunehmen, wenn immer die Einrichtung der Räumlichkeiten („physical feature of the premises“) oder jede andere Vorkehrung seitens des Arbeitgebers einen Menschen mit Behinderung im Vergleich mit Menschen ohne Behinderung substantiell benachteiligt. Unter diesen Umständen hat der Arbeitgeber die für ihn angemessenen Schritte zu unternehmen, benachteiligende Vorkehrungen oder Einrichtungen vorzubeugen. Die Pflicht des Arbeitgebers, angemessene Anpassungen vorzunehmen, entsteht erst, wenn er von der Behinderung Kenntnis erlangt hat. 3.37 Mögliche Massnahmen werden in Sektion 6 Abs. 3 DDA in nicht abschliessender Weise aufgelistet. Vom Gesetzgeber vorgesehen sind: • Anpassungen der Räumlichkeiten; • Übertragung von Tätigkeiten auf andere Personen; • Versetzung an eine zu besetzende Arbeitsstelle; • Änderung der Arbeitszeit; • Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes; • Anpassung der Absenzregelungen; • Schulung; 238 Code of Practice: Code of Practice for the Elimination of Discrimination in the Field of Employment against Disabled Persons or Persons who have had a Disability, Quelle: http://www.drcgb.org/uploaded_files/documents/2008_227_copemployment.rtf (21.12.2006). 239 EU NETWORK OF INDEPENDENT EXPERTS, S. 75.
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