Literaturanalyse Integration in die Arbeitswelt durch Gleichstellung

Pärli/Lichtenauer/Caplazi: Literaturanalyse „Integration in die Arbeitswelt durch Gleichstellung“ 66
3.61 Sektion 5(2) DDA führt dann näher aus, dass eine Person, die Anpassungen
(„accommodation“) beanspruchen würde, im Vergleich mit einer nicht behinderten
Person nicht „materially different“ ist aufgrund der Tatsache, dass eben Vorkehrungen
benötigt werden. Eine Benachteilung wäre in dieser Situation eine Form von direkter
Diskriminierung. 270 Die Bestimmung liest sich wie folgt:
„[…] circumstances in which a person treats or would treat another person with a
disability are not materially different because of the fact that different accommodation
or services may be required by the person with a disability.“
3.62 Um den Vergleich herstellen zu können, ist es notwendig, die Fähigkeiten der Person mit
einer Behinderung zu berücksichtigen, nachdem Vorkehrungen getroffen wurden
(Sektion 15(4) DDA).
3.63 Indirekte Diskriminierung liegt nach Sektion 6 DDA vor, wenn folgende Bedingungen
kumulativ erfüllt sind: Wenn an eine Person mit einer Behinderung Anforderungen
(„requirement or condition“ 271 ) gestellt werden, die
• um Grossteil von Nichtbehinderten erfüllt werden oder erfüllt werden können;
• im konkreten Fall im Sinne des Verhältnismässigkeitsprinzip nicht angemessen
(„reasonable“ 272 ) sind;
• die betroffenen Person mit einer Behinderung nicht fähig ist zu erfüllen.
3.64 Auch in diesem Zusammenhang lässt sich im Ansatz ein Unterschied zu RL 2000/78/EG
feststellen: Der Arbeitgeber muss nicht beweisen, dass die Diskriminierung durch den
Zweck gerechtfertigt ist, sondern er muss nachweisen können, dass „a substantially
higher proportion of persons without the disability comply or are able to comply“
während „the aggrieved person does not or is not able to comply“.
3.65 Der DDA verpflichtet den Arbeitgeber nicht ausdrücklich zu angemessenen
Vorkehrungen. Gemäss der australischen Human Rights and Equal Opportunity
Commission verpflichtet der DDA dennoch zu angemessenen Vorkehrungen. 273 Die
Verpflichtung ist sowohl aus Sektion 6 274 (indirekte Diskriminierung, siehe dazu N 3.63)
also auch aus Sektion 15(4) DDA abzuleiten. Sektion 15(4) DDA regelt, dass eine
Nichtanstellung oder die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses wegen einer Behinderung
nicht rechtswidrig diskriminierend ist, wenn der Arbeitgeber berücksichtigt hat:
• Ausbildung, Qualifikationen und Erfahrungen, die für die Anstellung relevant sind;
• die nachgewiesene Arbeitsleistung aufgrund eines bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses
mit dem betreffenden Arbeitgeber;
• alle relevanten Faktoren, die angemessen sind zu berücksichtigen, weil die betroffene
Person aufgrund ihrer Behinderung die Anforderung der beruflichen Tätigkeit („inherent
requirements of the particular job“) nicht zu erfüllen vermag oder Anpassungen
beanspruchen würde, die dem Arbeitgeber nicht zumutbar („impose an unjustifiable
hardship“) sind.
270 WADDINGTON, S. 84.
271 Unter “requirement or condition” werden nicht nur formelle Anweisungen, Richtlinien, Regelungen,
sondern auch tatsächliche Barrieren verstanden, siehe dazu Waters v. Public Transport Corporation (1992) 173
CLR 349.
272 AUSTRALIAN HUMAN RIGHTS AND EQUAL OPPORTUNITY COMMISSION, S. 5.
273 AUSTRALIAN HUMAN RIGHTS AND EQUAL OPPORTUNITY COMMISSION, S. 11ff., mit Verweis auf die
Materialien zum DDA als auch eingehend auf Purvis v. New South Wales (Department of Education and
Training (2003) HCA 62 (11 November 2003).
274 Commonwealth of Australia v. Nerilie Ann Humphries & Others (1998) 1031 FCA (25 August 1998).