Literaturanalyse Integration in die Arbeitswelt durch Gleichstellung

Pärli/Lichtenauer/Caplazi: Literaturanalyse „Integration in die Arbeitswelt durch Gleichstellung“ 81
insbesondere aber die Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung und Karriereplanung
verlangt werden. Diese notwendigen Massnahmen werden ergänzt mit der Pflicht, einen
Integrationsbeauftragten zu bestimmen, der den öffentlichen Arbeitgeber und die Person
mit Behinderung in Fragen der Integration der Menschen mit Behinderung im
beruflichen Umfeld berät.
4.19 Das Bundesgesetz über die Invalidenversicherung IVG basiert zwar eher auf dem
medizinischen Modell von Behinderung verhafteten Invaliditätsbegriff. Es enthält jedoch
Elemente, die dem Modell der Unterstützten Beschäftigung nahe kommen. 311 So
bestimmt Art. 18 Abs. 1 Satz 1 IVG: „Eingliederungsfähige invalide Versicherte haben
Anspruch auf aktive Unterstützung bei der Suche eines geeigneten Arbeitsplatzes sowie
auf begleitende Beratung im Hinblick auf die Aufrechterhaltung eines bestehenden
Arbeitsplatzes.“ Die im Rahmen der fünften IV-Revision vorgesehenen Massnahmen
beinhalten zum Teil ebenfalls Supported Employment-Ansätze, etwa wenn in Art. 7d
Abs. 2 lit. a revIVG vorgesehen ist, dass unter Massnahmen der Frühintervention auch
„Anpassungen des Arbeitsplatzes“ vorgesehen sind. Solche Massnahmen sollen
angeordnet werden können, es besteht jedoch kein Rechtsanspruch darauf. Im Lichte der
Erkenntnisse unserer Literaturanalyse ist diese Bestimmung eher kritisch zu würdigen.
Zentrale Erfolgsfaktoren sind die Unterstützung und Bereitschaft der Arbeitgeber (Rz
2.90) sowie die Ausgestaltung der Massnahmen als Rechte der Arbeitnehmenden mit
Behinderung (Rz 2.64ff.). Bei einer allfälligen Neuauflage (im Falle eines NEINs an der
Urne) der IV-Revision oder bei der Umsetzung der fünften IV-Revision sind diese
Erkenntnisse stärker zu gewichten.
b) Impulse aus dem Arbeitsrecht
4.20 Gemäss Art. 6 ArG obliegt es dem Arbeitgeber, die Gesundheit der Arbeitnehmenden zu
schützen. Der Arbeitgeber ist insbesondere zu Massnahmen im Bereich der Ergonomie
verpflichtet. Unter Ergonomie wird dabei die menschengerechte Gestaltung der
Interaktionen zwischen dem Arbeitnehmenden und den Arbeitsbedingungen. 312 Der
Arbeitgeber ist im Weiteren verpflichtet, erforderliche Massnahmen zum Schutze der
persönlichen Integrität der Arbeitnehmenden vorzusehen. Die Verantwortung des
Arbeitgebers bezieht sich hier auf die arbeitsbezogenen Faktoren, die Auswirkungen auf
die Gesundheit haben. Es wird hier auf mangelhafte Arbeitsplätze, Arbeitsprozesse oder
Arbeitsorganisationen Bezug genommen. 313 Gemäss Wegleitung zu Art. 2 der
Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV 3) geht es hier um die Anpassung der
Arbeitsbedingungen an die Fähigkeiten des Menschen: „Die Arbeit ist dem Menschen
anzupassen, insbesondere Organisation und Gestaltung der Arbeitsplätze und in Bezug
auf die Wahl der Einrichtungen, der Arbeits- und Produktionsmethoden.“ Dabei sollen
auch individuelle, technische, organisatorische und soziale Faktoren und all ihre
Wechselwirkungen gesamthaft miteinbezogen werden. 314 Gemäss Art. 2 ArGV 3 müssen
die von den Behörden verlangten Massnahmen hinsichtlich ihrer baulichen und
organisatorischen Auswirkungen verhältnismässig sein. Die Verpflichtungen aus Art. 6
ArG i.V.m. Art. 2 ArGV 3 könnten auch zur Förderung der Integration von Menschen
mit Behinderung ins Arbeitsleben herangezogen werden; ob es sich um bauliche und
311 Im Bereich der Hilflosenentschädigung kennt die IV zudem Pilotprojekte zu einem Assistenzbudget anstelle
der Hilflosenentschädigung, siehe die entsprechende Verordnung zur IV; SR 831.203.
312 Wegleitung zur Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz, Art. 2 ArGV 3 (Grundsatz), S. 1.
313 Wegleitung zur Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz, Art. 2 ArGV 3 (Anhang).
314 Wegleitung zur Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz, Art. 2 ArGV 3 (Grundsatz), S. 1f.