Literaturanalyse Integration in die Arbeitswelt durch Gleichstellung

Pärli/Lichtenauer/Caplazi: Literaturanalyse „Integration in die Arbeitswelt durch Gleichstellung“ 65
ansonsten für die berufliche Tätigkeit qualifiziert ist. Eine Nichtanstellung oder eine
Ungleichbehandlung wegen einer Behinderung sind unter dem ADA gerechtfertigt, wenn
angemessene Vorkehrungen übermässige Schwierigkeiten oder Ausgaben („undue
hardship“) in Bezug auf den Arbeitsablauf im Betrieb verursachen. „Undue hardship“
bezieht sich nicht nur auf finanzielle Schwierigkeiten, sondern auch auf Vorkehrungen,
die unverhältnismässig aufwendig sind und (zer)störend wirken oder den Betrieb in
seiner Beschaffenheit oder Ablauf grundsätzlich verändern. 264 Ein Verstoss gegen das
Diskriminierungsverbot liegt jedoch vor, wenn ein Bewerber oder eine Angestellte bloss
bei aufgrund des Bedarfs an angemessenen Vorkehrungen nicht angestellt oder ungleich
behandelt wird [§ 12112(b)(5)(B) ADA]. 265
3.59 Die EEOC’s Interpretive Guidance schlagen ein informelles Verfahren zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor, um die individuellen Bedürfnisse und die
angemessenen Vorkehrungen zu identifizieren. 266 In vielen Fällen sind die individuellen
Bedürfnisse und die notwendig zu treffenden Vorkehrungen offensichtlich. Es können
öffentliche oder private Institutionen zur Beratung beigezogen werden. 267 Im weiteren
empfiehlt die EEOC dem Arbeitgeber ein vierstufiges Verfahren zur Feststellung der
angemessenen Vorkehrungen:
• Bestimmung des Zwecks und der erforderlichen Tätigkeiten im Job;
• Dialog mit der betroffenen behinderten Person, um festzustellen, welches die Jobbezogenen
Beeinträchtigungen sind und wie diese behoben werden können;
• In Zusammenarbeit mit der behinderten Personen die möglichen Vorkehrungen
identifizieren und deren Effektivität beurteilen; 268
• Bei einer Auswahl von möglichen Vorkehrungen ist festzustellen, welch von der
behinderten Person vorgezogen werden; die Vorkehrungen müssen jedoch für den
Arbeitnehmer wie für den Arbeitgeber angemessen sein. 269
bb)
Australien
3.60 Im australischen Disability Discrimination Act (DDA) findet sich im Vergleich zu den
besprochenen Diskriminierungsschutzsystemen ein unterschiedlicher Ansatz in Bezug
auf die Definition des Diskriminierungskonzepts im Zusammenhang mit Menschen mit
einer Behinderung. Die direkte Diskriminierung wird vorerst, d.h. in Sektion 5(1) in
klassischer Form umschrieben:
[…] a person (discriminator) discriminates against another person (aggrieved person)
on the ground of a disability of the aggrieved person if, because of the aggrieved
person’s disability , the discriminator treats or proposes to treat the aggrieved person
less favourably than, in circumstances that are the same or are not materially different,
the discriminator treats or would treat a person without the disability.”
264 42 U.S.C. § 12111(10) (1994); 29 C.F.R. § 1630.2(p) (1997); 29 C.F.R. pt. 1630 app. § 1630.2(p) (1997).
Siehe auch Prewitt v. U.S. Postal Service, 662 F.2d 292 (5th Cir. 1981).
265 Auch der US Supreme Court diskutiert die Verpflichtung angemessene Vorkehrungen zu treffen unter dem
Aspekt der Diskriminierung: Alexander v. Choate (469 U.S. 287 (1985); School Board of Nassau County v.
Arline (469 U.S. 301 (1985); U.S. Airways, Inc. v. Barnett (122 S.Ct. 1516, 1521 (2002).
266 29 C.F.R. 1630.2(o)(3) (1997); 29 C.F.R. pt. 1630 app. 1630.2(o), 1630.9 (1997); Haschmann v. Time
Warner Entertainment Co., 151 F.3d 591, 601, 8 AD Cas. (BNA) 692, 700 (7th Cir. 1998); Dalton v. Subaru-
Isuzu, 141 F.3d 667, 677, 7 AD Cas. (BNA) 1872, 1880-81 (7th Cir. 1998).
267 29 C.F.R. pt. 1630 app. 1630.9 (1997); im Anhang ist eine Liste zuständiger Stellen zu finden.
268 Siehe dazu auch Mantolete v. Bolger, 767 F.2d 1416 (9th Cir. 1985).
269 Siehe dazu auch Carter v. Bennett, 651 F.Supp. 1299 (D.D.C. 1987).