Literaturanalyse Integration in die Arbeitswelt durch Gleichstellung

Pärli/Lichtenauer/Caplazi: Literaturanalyse „Integration in die Arbeitswelt durch Gleichstellung“ 67
3.66 Unter „inherent requirements“ der beruflichen Tätigkeit versteht die Commission sowohl
die Fähigkeit, die für den Job notwendigen Tätigkeiten so auszuführen, dass die
Produktivität, Qualität und eine effektive Teammitarbeit 275 gewährleistet ist, als auch die
Fähigkeit, sicher zu arbeiten. 276
3.67 Das Verhalten des Arbeitgebers darf nicht bloss auf Annahmen basieren. Der
Arbeitgeber muss sich hinreichend/angemessen („adequate“) bemühen, sicherzustellen,
ob „reasonable adjustment“ notwendig und möglich sind. 277 Unterlässt es der
Arbeitgeber, notwendige „reasonable adjustments“ vorzunehmen, haftet er nicht nur
wegen unrechtmässiger Diskriminierung, sondern auch dafür, dass er die Möglichkeit
verpasst hat, die vorhandenen und auch potentiellen Fähigkeiten effektiv zu
einzusetzen. 278 Der Arbeitgeber macht sich zudem haftbar, wenn es ihm zwar nicht
bekannt war, dass „reasonable adjustments“ notwendig und möglich wären, wenn er
jedoch hätte wissen müssen, dass „reasonable adjustment“ notwendig und möglich
wären. 279
3.68 In zeitlicher Hinsicht hat der Arbeitgeber „reasonable adjustmenst“ sofort, d.h.
vernünftigerweise so bald als möglich („as promplty as is reasonably practicable“)
vorzunehmen. 280 Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, „reasonable adjustments“
vorzunehmen, wenn ihm nicht vertretbare resp. ungerechtfertigte Schwierigkeiten
(„unjustifiable hardship“) dadurch entstehen. Der DDA umschreibt „unjustifiable
hardship“ nur indirekt, indem Sektion 11 vorsieht, dass alle Umstände im Einzelfall zu
berücksichtigen sind, d.h.
• die Vorteile oder Nachteile, die den Personen erwachsen, die durch die Massnahmen
betroffen sind;
• die Auswirkungen auf die finanzielle Situation und die eingeschätzten Ausgaben für die
Person, die die Unzumutbarkeit beklagt;
• die Anpassung, die zur Verfügung steht.
3.69 Die Angemessenheit der Massnahmen soll gemessen werden an: Gewinn oder Verlust
auf der Arbeitgeberseite, die zur Verfügung stehenden öffentlichen Mittel,
Betriebsgrösse (Vermögen, Anzahl Arbeitnehmende), das verfügbare Vermögen im
Verhältnis der durch die Massnahmen entstehenden Kosten, die Realisierbarkeit,
ungerechtfertigte Bevorzugung der betroffenen Person und bereits bestehender, der
Commission eingereichter Aktionsplan („Action Plan“). 281
3.70 Zur Identifikation von „reasonable accommodations“ ist nach der Commission der
Beizug von Experten von Bedeutung. 282
275 Y v Australia Post (1997) EOC 92-865.
276 X v Commonwealth of Australia and HREOC (1999) 200 CLR 177; Woodhouse v Wood Coffill Funerals
Pty Ltd (1998) EOC 92-942; zu den “inherent requirements” in einem generellen Sinn siehe Qantas Airways v.
Christie (1998) 72 ALJR 634.
277 Australian Human Rights & Equal Opportunity Commission, S. 14f.
278 McNeill v Commonwealth (1995) EOC 92-714; Garity v Commonwealth Bank of Australia (1999) EOC 92-
966; Commonwealth v Humphries (1998) 86 FCR 324.
279 Humphries and Humphries v Department of Education, Employment, Training and Youth Affairs@@@,
siehe Australian Human Rights & Equal Opportunity Commission, S. 14.
280 McNeill v Commonwealth of Australia (1995) EOC 92-714.
281 AUSTRALIAN HUMAN RIGHTS & EQUAL OPPORTUNITY COMMISSION, S. 18.
282 McNeill v Commonwealth (1995) EOC 92-714; Commonwealth v Humphries (1998) 86 FCR 324; Daghlian
v Australian Postal Corporation (2003) FCA 759.