Migration und Integration in Basel-Stadt Ein «Pionierkanton» unter ...

Belegschaft leisten sollen. Dabei ist auffällig, dass im Gesetzestext eine
„kann“-Formulierung gewählt wurde, um die Rolle der Arbeitgeber zu
umschreiben: Sie können zwar einen Beitrag zur Integration der Belegschaft
leisten, aber sie werden nicht dazu gezwungen. Die Arbeitgeberorganisationen
haben auf dieser Formulierung und auch auf der Formulierung
„im Rahmen ihrer Möglichkeiten“ bestanden, um sich vor zusätzlichen
Verpflichtungen abzusichern.
Den Arbeitgebern stehen verschiedene Möglichkeiten offen, zur Integration
ihrer ausländischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beizutragen.
Beispielsweise können sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dazu
motivieren, einen Deutsch- oder Integrationskurs zu belegen, indem sie ihnen
gestatten, den Kurs während ihrer Arbeitszeit zu besuchen oder indem sie
sich an den Kurskosten beteiligen. Eine andere Möglichkeit besteht darin, die
ausländische Belegschaft über Fragen der Sozialversicherung, Steuern,
Krankenkassen etc. zu informieren. Ausserdem können die Unternehmen sich
für die Chancengleichheit ihrer ausländischen Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter einsetzen und für ein gutes Betriebsklima sorgen, in dem die
Multikulturalität der Belegschaft als Ressource und nicht als Problem
betrachtet wird.
In den Interviews stellte sich heraus, dass die Bestimmungen der Verordnung
sehr unterschiedlich umgesetzt werden (Interviews 10, 25, 26). Einige Firmen
(z.B. Roche oder Novartis) beauftragten private Sprachschulen mit der
Durchführung von Sprachkursen. In diesen Schulen können die Mitarbeiter
während der Arbeitszeit auf Kosten der Firma Deutsch-, Englisch- oder
andere Sprachkurse belegen. Das Kursangebot richtet sich sowohl an die
einheimischen als auch an die ausländischen Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter. Dabei ist bei den Schweizerinnen und Schweizern die Nachfrage
nach Englischkursen besonders hoch, während bei den ausländischen
Arbeitnehmern vor allem Deutschkurse gefragt sind. Diese Kurse finden
meistens in Kleingruppen auf dem Firmengelände statt.
Laut den Interviewpartnern hängt die Bereitschaft, Sprachkurse anzubieten
von der jeweiligen Branche ab (Interview 25). In einigen Branchen (z.B.
Reinigung, Bau) haben sich die Sozialpartner zusammengeschlossen, um den
ausländischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spezifische Deutschkurse
anzubieten. Meistens beauftragen sie eine Sprachschule – z.B. ECAP – mit
der Durchführung der Kurse. Die Arbeitnehmer beteiligen sich mit einem
symbolischen Beitrag von 100 CHF an den Kurskosten; den Rest
übernehmen die Sozialpartner. Die meisten branchenspezifischen Sprachkurse
finden ausserhalb der Arbeitszeit statt, und die Sprachschulen richten
sich bei der Gestaltung der Kurse nach den Arbeitszeiten und Bedürfnissen
ihrer Klientel (z.B. Kinderbetreuung bei Frauenkursen). Auch die Inhalte
orientieren sich an den Bedürfnissen der Arbeitnehmer.
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Die Bereitschaft der Arbeitgeber, den Besuch der Sprachkurse zu fördern, hat
verschiedene Gründe. Im Vordergrund steht die Überlegung, dass das
Beherrschen der Sprache dazu beiträgt, dass sich die ausländischen
Arbeitnehmer in der Schweiz wohl fühlen. Daneben ist jede zusätzliche
Sprache eine Qualifikation, die sich auf die Beförderungs- und
Karrierechancen der Betreffenden positiv auswirkt. In einigen Branchen
haben die Arbeitgeber inzwischen begriffen, dass die Erbringung einer
qualitativ hohen Dienstleistung von der Förderung der Kompetenzen der
Mitarbeiter abhängt. Dazu gehört auch der Erwerb von Deutschkenntnissen
und die Vermittlung von Wissen zur korrekten Durchführung von
bestimmten Aufgaben (wie wird richtig geputzt, welche Mittel müssen
verwendet werden etc.).
Der Beitrag der Sozialpartner zur Integration der Arbeitnehmer erstreckt sich
auch auf andere Bereiche. Bei der Betreuung und Beratung der Arbeitnehmer
in Fragen des alltäglichen Lebens (Steuern, Arbeitsrecht etc.) nehmen die
Gewerkschaften eine wichtige Rolle ein. Sie bieten ihren Mitgliedern
Beratung in diversen Sprachen an, da diese aus vielen verschiedenen
Sprachregionen kommen.
6.2.2 Diversity Management
Die Forderung von migrantenfreundlichen Arbeitsbedingungen und das
damit zusammenhängende Thema des Diversity Management wurden
mehrere Male in den Interviews zur Integrationsförderung erwähnt, weshalb
im Folgenden kurz darauf verwiesen wird (Interview 1, 8, 26). Der Ansatz
des Diversity Managements (individual recognition) ist ein relativ neues
Konzept, das den Einzelnen mit seinen spezifischen Merkmalen und
Fähigkeiten in den Mittelpunkt stellt. Dabei werden Vielfalt und
Verschiedenheit als positive Faktoren für das Funktionieren eines
Unternehmens oder einer Institution gesehen. Im Unterschied zu anderen
Ansätzen liegen dem Diversity Management keine direkten gesetzlichen
Grundlagen zugrunde, sondern es basiert auf dem Prinzip der Freiwilligkeit
(Erin und Dobbin 1998). Dieser auf ökonomischen Anreizen beruhende
Ansatz ist in den USA der 80er Jahre im Kontext der neoliberalen
Politikwende entstanden, wo strenge Antidiskriminierungsgesetze die
Unternehmen dazu zwangen, sich mit Diversität auseinander zu setzen
(Sohler und Trauner 2005: 16).
In den Interviews stellte sich heraus, dass es vielfältige Gründe dafür gibt, in
einem Unternehmen eine Diversity Management Strategie einzuführen. In
einigen Fällen überwiegen „wirtschaftliche“ Überlegungen, denn die
Rekrutierung einer Person mit Migrationshintergrund kann zur Erschliessung
neuer Kundensegmente beitragen. In einem Interview wird in diesem
Zusammenhang die Einstellung eines türkischsprechenden Bankkunden-
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