Lessen voor een Belgisch tijdsbeleid Een analyse van Europese ...

de werktijden en de beroepsrol (Elchardus and Heyvaert, 1990; Schor, 1991; Breedveld,
1996; Elchardus, 1996; Breedveld, 1998; Peters, 2000; Peters, 2001; Sennet, 2001; van
Hoof, 2002; Moens, 2004).
Vanaf eind jaren zestig komt de arbeidsorganisatie met strikt afgelijnde werktijden, ingebed in
een sterke structuur van collectief overleg en nationale collectieve arbeidsovereenkomsten, op
de helling te staan (Rosseel & Vilrokx, 1992; Garhammer, 1995; Elchardus, 1996; Corijn,
1998; Tijdens, 1999; Peters, 2001). Op wetgevend vlak zien we in de meeste Europese landen
een sterke afbouw van collectief geregelde arbeidstijden en voorwaarden. Het wegglijden van
de sterk collectief gereguleerde arbeidsorganisatie vertaalt zich naar een organisatie van het
werk waarbij sectoren en bedrijven zelf de lijnen uitzetten. Deze ontwikkeling gaat gepaard
met de verruiming van de bedrijfstijden en een versoepeling van de werktijdregelingen
(Elchardus & Heyvaert; Rosseel & Vilrokx, 1992; Breedveld, 1998; Tijdens, 1999). Vaak wordt
ook gesproken van de flexibilisering van de arbeid. De toename van flexibele arbeid in deze
periode kent verschillende vormen. Verschillende vormen van numerieke flexibiliteit kenden
een stijgende populariteit aanvankelijk in de industrie, later in de diensten, zoals tijdelijke
contracten, interim-arbeid, aanpassingen van de arbeidsprestaties aan pieken en dalen in de
productie. Ook vormen van temporele flexibiliteit zoals het werken op afwijkende tijden
(avond, nacht, weekend) zijn onderwerp van maatschappelijke discussie.
Naast de flexibilisering van de arbeid, vinden ook belangrijke veranderingen plaats in de aard
van de beroepsrol, stellen waarnemers (Hogenhuis, Van der Panne & Hoekstra, 2001; Peters,
2001; Sennet, 2001; van Hoof, 2002). De mechanismen die bijdragen tot de veranderingen in
de verwachtingen en verplichtingen ten aanzien van de beroepsrol situeren zich zowel aan
werkgevers- als aan werknemerskant. Veranderingen langs de kant van de arbeidsorganisatie
zijn gericht op een steeds toenemende rationalisering en het efficiënter maken van het
productieproces (Ritzer, 1993). Arbeidsorganisaties bedienen zich steeds meer van hoogst
verfijnde en subtiele disciplineringmechanismen. De arbeidsorganisatie van de tweede helft
van de twintigste eeuw legt tevens steeds meer verantwoordelijkheid bij de individuele
werknemer (van Hoof, 2002; Hogenhuis, van der Panne & Hoekstra, 2001). Volgens van Hoof
(2002) appelleert het moderne management met concepten als de employability doctrine,
sturing op prestaties en career self management aan de individualisering van de
verantwoordelijkheid voor werkzekerheid, prestaties en loopbaan. De individualisering van het
arbeidsproces vertaalt zich naar een arbeidsorganisatie die steeds meer nadruk legt op tijd- en
taakautonomie (Garhammer, 1998; Siriani, 1991). Talcott Parsons (1971) voorspelde reeds
een laat-moderne arbeidsmarkt waarop van werknemers verwacht wordt dat ze sterk
gemotiveerd en toegewijd zijn aan hun job. Van hen wordt efficiënt werken en
probleemoplossend denken verwacht, niet zozeer onder stringente supervisie, maar op basis
van het nemen van individuele verantwoordelijkheid. Het stimuleren van efficiëntie middels
autonomie wordt ondersteund door veranderingen in de betrokkenheid bij het werk langs
werknemerskant. Naarmate mensen middels lange en gespecialiseerde opleidingen
21