Ytringsfrihet Hovedrapport DIG (3)

9 Ytringsfrihetens kår i arbeidslivet185har resultert i at arbeidstakere har fremmet sine synspunkter om disse offentlig.I den forbindelse har vi tidvis kunnet lese om arbeidstakere som får munnkurveller som motarbeides når de ytrer seg utenfor organisasjonens grenser, foreksempel til media. En tredje forklaring er framveksten av nye medier, som gjørdet langt enklere enn tidligere å ytre seg offentlig. Sosiale medier har gjort av vi,uten redaksjonell vurdering og kun med et tastetrykk, kan offentliggjøre synspunkter,påstander og erfaringer som kan nå mange. Dette kan være ytringersom omhandler forhold på arbeidsplassen, og som kanskje i utgangspunktetvar ment mer som en «privat meningsutfoldelse», men som blir å anse somoffentlig fordi nedslagsfeltet er stort (Olsen 2014:254–255). I følge Ipsos MMIhadde nesten 3 millioner av Norges befolkning i mai 2013 en profil på Facebook,og over halvparten var innom Facebook daglig. I utgangspunktet er ansattesytringsfrihet teknologinøytral; den gjelder uansett hvor eller hvilken plattformden er fremsatt på (Olsen 2014:253).Olsen (2014) trekker fram to ulike strategier som arbeidsgivere kan benytte forå «forhindre uønsket adferd på sosiale medier» (ibid. s. 265). For det første kanarbeidsgiver fastsette retningslinjer eller reglement for bruk av sosiale medier.For det andre kan retningslinjer for bruk av sosiale medier inkluderes i individuelleavtaler med arbeidstakeren, eksempelvis i arbeidsavtalen. Det er grunn til åtro at arbeidsgivere fortrinnsvis vil velge den første strategien. En undersøkelse i20 norske kommuner i mai 2011, viste at 6 kommuner hadde laget veiledere foransattes bruk av sosiale medier, mens ytterligere åtte kommuner hadde omtaleav bruk av sosiale medier i andre skriv eller holdt på å utarbeide egne veiledere.De resterende seks hadde på det aktuelle tidspunktet ikke regulert, eller haddeplaner om å regulere slik bruk (Skivenes & Trygstad, 2012).Forekomsten av denne type retningslinjer har trolig vokst betraktelig sidenden gang. Tidvis begrenser slike retningslinjer arbeidstakernes rett til å si sinmening utenfor organisasjonens grenser. Samtidig er ansattes ytringsfrihetstyrket gjennom lovendringer. Det kan med andre ord se ut til at vi har en utviklingsom trekker i ulike retninger. I kapitlets første del skal vi se nærmere påhva som kan fremme og hemme ytringsfrihet, med utgangspunkt i de roller vihar som arbeidstaker. Det vil være ulike lojalitetsforpliktelser knyttet til hver avrollene, som kan tenkes å påvirke både våre handlingsvalg og vår ytringsfrihet.Ulike roller, ulike lojalitetsforpliktelser 1I rollen som ansatt har vi lojalitetsforpliktelser knyttet til arbeidsgiverne, virksomhetenog våre arbeidskolleger. Det forventes at vi som ansatte lojalt følger etablerteretningslinjer og formelle strukturer. Vår lojalitetsplikt springer ut av denavtalen vi har inngått med vår arbeidsgiver, og som styrer vårt ansettelsesforhold.1. Dette bygger på Skivenes & Trygstad 2007, 2008 og 2010.Status for ytringsfriheten i Norge – Fritt Ords monitorprosjekt