Atlas Copco 2010 – Stark återhämtning av efterfrågan ... - Euroland

förvaltningsberättelse
Personal
MSEK 2010 2009
Medelantal anställda, totalt 31 214 31 085
– sverige 3 890 3 863
– Utlandet 27 324 27 222
affärsområden
– Kompressorteknik 14 338 14 277
– anläggnings- och gruvteknik 12 733 12 564
– industriteknik 3 024 3 182
– gruppgemensamma funktioner 1 119 1 062
Under 2010 ökade medelantalet anställda i Atlas Copco-gruppen
med 129 till 31 214. Vid årsskiftet var antalet anställda 32 790
(29 802) och antalet heltidsanställda konsulter/extern arbetskraft
var 1 696 (1 042). För jämförbara enheter ökade antalet anställda
med 2 972. Förvärv tillförde 670 anställda. Se not 5.
Chefsförsörjning och rekrytering
Kompetenta och engagerade chefer är avgörande för att Atlas
Copco ska kunna genomföra sin strategi. Atlas Copcos strategi
för chefsförsörjning är att ha ett flöde av potentiella ledare inom
Gruppen som strävar mot allt mer utmanande befattningar, vilket
därmed säkerställer rekryteringen till ledande befattningar.
Intern rörlighet är ett sätt att öka effektiviteten och undvika
stagnation i organisationen. När en chef har genomfört sitt uppdrag
får han/hon ett nytt uppdrag, antingen inom den nuvarande
befattningen eller i en ny. Målet är att 85% av cheferna ska rekryteras
internt. Utfallet för 2010 var 96% (91).
Atlas Copcos anställda uppmuntras att utvecklas professionellt
genom att söka de lediga befattningar som annonseras på
den interna arbetsmarknaden, som startades 1992. Under 2010
utannonserades 3 330 (1 343) lediga tjänster, varav 353 (190) var
internationella.
Gruppen har chefer på utlandsuppdrag från 46 (46) länder
som arbetar i 57 (56) länder. Andelen utlandsanställda svenskar
har sjunkit från 28% 2000 till 11% 2010. De utlandsanställdas roll
är att bidra till de lokala chefernas utveckling samtidigt som de
själva får en internationell, professionell erfarenhet för att sedan
kunna gå vidare till än mer krävande befattningar inom Gruppen.
Kartläggning av kompetens används i stor omfattning för att
fastställa anställnings- och resursbehov, särskilt inom kärnområden.
Extern rekrytering av unga medarbetare med hög potential
sker genom aktiv marknadsföring av Atlas Copco som arbetsgivare.
Gruppen strävar efter att öka andelen kvinnliga ledare och
har många initiativ för att stödja detta. Andelen kvinnor i ledande
ställning var 13.5% (13.6), och andelen kvinnor bland nyligen
nyutexaminerade ny anställda var på en fortsatt hög nivå. Andelen
kvinnliga anställda minskade dock till 16.3% (17.0).
Lika möjligheter, rättvisa och mångfald är grundpelare i
Atlas Copcos riktlinjer för personalutveckling. Atlas Copcos
arbetsstyrka speglar den lokala rekryteringsbasen och innefattar
alla kulturer, religioner och nationaliteter.
18 Atlas Copco 2010
Kompetensutveckling
Ett av Gruppens mål för 2010 var att varje medarbetare i genomsnitt
ska genomföra 40 timmars utbildning per år. Under 2010
uppnåddes detta mål och genomsnittet var 40 timmar (34).
För att bygga upp och utveckla chefernas ledarskapsförmåga
finns ett flertal utbildningsprogram och programutbudet utökades
ytterligare under 2010.
En betydande del av de utbildningar som genomförs är relaterade
till produkter och tillämpningar. Nyanställda servicetekniker,
produktspecialister och säljare får omfattande utbildning
inom detta område och utbildningar hålls sedan fortlöpande för
att hålla kunskaperna och kompetensen på en hög nivå. Produkt-
och tillämpningsutbildningar hålls även för kunder och konsulter.
Ytterligare en viktig del av kompetensutveckling är värdebaserad
försäljningsutbildning, i vilken kunskapen om produkterna
och förståelsen för kundernas applikationer är nödvändig.
En viktig del i produkt- och tillämpningsutbildningar är
säkerhet och det har också hållits ett flertal utbildningar speciellt
inom säkerhet och hälsa. Detta ligger i linje med Gruppens vision
att eliminera arbetsrelaterade olyckor och under året minskade
antalet olyckor ytterligare jämfört med föregående år. Denna
utveckling har även gynnats av införandet av arbetsmiljöstandarden
OHSAS 18001 i flera bolag inom Gruppen.
Språkutbildning, framför allt i engelska, genomförs frekvent
för att underlätta kommunikation inom organisationen. Ledarskapsutbildningar
genomförs fortlöpande med ambitionen att
förbättra effektivitet och processer, exempelvis genom särskilda
utbildningar för eftermarknadschefer och teamchefer. Speciella
kurser inom områdena processer och effektivitet finns också
bland de aktiviteter som genomförts, exempelvis utbildning för
kostnadseffektiv produktion och kostnadseffektiv forskning och
utveckling.
Samtliga anställda, både nyrekryterade och befintliga
anställda får utbildning i The Way We Do Things, som är Gruppens
viktigaste ledningsverktyg. Alla anställda ska också få
utbildning i Affärskoden.
Målsättningen är att varje anställd ska få en årlig kompetensutvärdering
såväl som en personlig utvecklingsplan.
Se hållbarhetsredovisningen för ytterligare information om
vad Gruppen uppnått i förhållande till målen inom det sociala
området.
Mångfald 2010
Det finns 40 nationaliteter bland de 323 högsta cheferna i Gruppen.
Tabellen nedan visar andelen lokala chefer från regionen.
nordamerika 43%
sydamerika 71%
europa 93%
afrika/Mellanöstern 41%
asien 59%
australien 29%