Intervención PSICOSOCIAL desde el COACHING - Foment

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40 Frente a todos los elementos que en líneas anteriores hemos indicado sobre los factores de riesgos psicosociales, queremos también hacer referencia a aquellos elementos que son fuente de desarrollo del potencial de las personas en los ambientes laborales y que se constituyen en claros exponentes de lo que deberían rescatarse de las organizaciones como parte del bienestar y fuente de salud psicosocial del trabajador: Capítulo 1.- EL AQUÍ Y EL AHORA La selección y la socialización organizacional. Las polí cas de empleo estable. Las estrategias de conciliación trabajo-vida privada. El aprendizaje como estrategia para adaptarse a los cambios y favorecer el conocimiento. El favorecer normas sociales, valores y creencias básicas para desarrollar las estrategias organizacionales. El trabajar con un líder/agente dinamizador del aprendizaje La claridad de las tareas o iden fi cación entre el rol y las tareas. La autonomía o control del propio trabajo. La variedad de las tarea o diferentes ac vidades para poder realizarla o cambio entorno en la que la realiza. El feedback sobre el trabajo realizado y sus resultados. Las redes sociales o enlaces para compartir ideas, recursos, afectividad y conductas. Se habla desde los aportes cien fi cos de “obstáculos o facilitadores” del desempeño. Y son aquellos que posibilitarían que los trabajadores pudiesen solventar los obstáculos, permi endo contrarrestar el desgaste emocional. Los recursos se pueden u lizar en diferentes circunstancias. Los facilitadores sólo ante aquellas situaciones que se presentan como obstáculos: formación, planifi cación del empo, competencias personales, etc. Los facilitadores mo van y pueden llegar a favorecer el engagement.
Por tanto, en línea de lo que argumentábamos anteriormente, la percepción de las demandas como retadoras o amenazantes dependerá si el trabajador considera que ene potencial para obtener logros personales o benefi cios, llevándole a emociones posi vas y afrontar los obstáculos de forma diferente. 5. La inteligencia emocional, la estrategia de afrontamiento y la creencia en la propia efi cacia. La necesidad de aprendizaje o entrenamiento Los recursos cogni vos y los recursos emocionales conforman el bagaje con el que el trabajador hace frente a las demandas laborales. Pero, no hay que olvidar que la creencia y valoración que el propio trabajador tenga de sí mismo determinará el éxito o fracaso de las respuestas a las citadas demandas. Siendo las emociones uno de los temas que peor prensa ene en el entorno laboral, no podemos dejar de colocarlas en el lugar que le corresponden. Son justamente las emociones, y las emociones posi vas, las que permi rán resolver con éxito los obstáculos con los que se encuentre el trabajador en el desempeño de su tarea y posibilitarán que los recursos personales sean u lizados con efi cacia y efi ciencia. La inteligencia emocional o “la habilidad para regular los sen mientos propios de uno y de lo demás” consiste en seleccionar aquellos que interesan para la situación requerida y usar esa información para guiar el pensamiento y la acción de uno17 . Esto es para Daniel Goleman la clave en el éxito personal. La habilidad de percibir adecuadamente la emoción y regularla conforma una manera adapta va que la persona u liza para sí misma y en su relación con los demás. Esta habilidad se compone de varia fases que pasaría desde el hecho de percibir, de valorar y de expresar hasta alcanzar la regulación refl exiva para el crecimiento emocional e intelectual. En el siguiente cuadro puede verse las competencia y habilidades que para Goleman representa la Inteligencia Emocional18 : 17 Defi nición de Salovey y Mayer (1990). 18 Extraído de “Psicología de la salud ocupacional” de Marisa Salanova. 41 Intervención PSICOSOCIAL desde el COACHING
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