Intervención PSICOSOCIAL desde el COACHING - Foment

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72 Una organización que aprende cuenta con direc vos ejecu vos que desarrollan el rol de liderazgo, el de aprendizaje colabora vo y el de empowerment. Son un modelo para los trabajadores, facilitan a los trabajadores oportunidades para el aprendizaje, construyen procesos de aprendizaje en todos los procesos/áreas empresariales y actúan como defensores del aprendizaje. En defi ni va, u lizan las técnicas de coaching porque cada uno de ellos es un líder-coach. Capítulo 2.- LA ACCIÓN Para que una intervención de riesgos psicosociales desde el enfoque de coaching tenga éxito es importante contar con la presencia de líderes-coach en los puestos direc vos con responsabilidad ejecu va porque harán extensible la cultura de aprendizaje: empowerment y “facilitador” del aprendizaje48 : Preguntar de forma abierta y autén ca. EMPOWERMENT Ser un recurso para que el trabajador elimine los obstáculos para su aprendizaje. Transferir la responsabilidad de la decisión a los trabajadores, aunque se facilite el proceso. No dar respuestas con facilidad para que los trabajadores busquen las soluciones por ellos mismos. FACILITADOR DEL APRENDIZAJE Dar feedback observando las conductas y refl exionando sobre las mismas. Solicitar feedback a los trabajadores para comprobar que están comprome dos o enen problemas en sus puestos de trabajo. Discu r problemas en grupo y de forma abierta para llegar a soluciones conjuntas. Crear ambientes de aprendizaje, implicando a los trabajadores en reuniones, desarrollando ac vidades de mentoring y creando oportunidades informales de aprendizaje. Establecer y comunicar expecta vas conectándolas con la misión de la organización. Es importante que los trabajadores pueden entender que las conductas y las ac tudes infl uyen e impactan en la organización. Conseguir que los trabajadores sepan analizar los problemas desde diferentes perspec vas. Ampliar las perspec vas de los empleados, u lizando metáforas, escenarios, ejemplos. Implicar a otros para facilitar el aprendizaje. 48 “El engagement en el trabajo. Cuando el trabajo se convierte en pasión”, Marisa Salanova y Wilmar Schaufeli
La intervención psicosocial desde el coaching parte de la perspec va de la Psicología Posi va, ya que en defi ni va lo que se pretende es amplifi car o potenciar los aspectos posi vos o las fortalezas de los individuaos y las organizaciones. A par r de ahí, las llamadas “debilidades” podrán irse equilibrando de forma paula na y sistemá - ca, en función de las dinámicas sistémicas personales o empresariales. El aprendizaje y el entrenamiento sistémico e integral, el aprendizaje de aprender a aprender y a desaprender los hábitos que limitan el potencial tanto de las personas como el de las organizaciones, se concreta en la estructura organiza va, en el contenido de las tareas y en las competencias personales. La organización debe encaminarse a aprender a adoptar una perspec va sistémica o integral, tanto en la ar culación de los procesos como en la aceptación de la responsabilidad de la ges ón integra, considerando la salud como un valor estratégico. Por lo que la iden fi cación de las prác cas saludables conllevará a crear las líneas de que posibilitan el engagement, favoreciendo la socialización y la adaptación de los trabajadores a la organización, disminuyendo el nivel del estrés y el burnout e incrementando la mo vación y el rendimiento. La mejora en la calidad de trabajo también se ve favorecida por las dinámicas interpersonales posi vas que se ven incrementadas por un es lo de aprendizaje que desde la organización se genera como propio. La organización va aprendiendo a rediseñar y cambiar las tareas, aumentando los recursos laborales y sociales, mediante el liderazgo y fortaleciendo las relaciones interpersonales, en donde las estrategias conductuales, cogni vas y voli vas personales aumentan el estado de bienestar de las personas al dirigirse a encontrar el signifi cado de una tarea (aunque no sea muy grata) y se consolidan en el apoyo de los demás y reestructurando comportamientos automa zados. Una organización que aprende a aprender favorece que las competencias de cada trabajador pasen también por un proceso de aprendizaje, relacionando las ac vidades conductuales (la prác ca del conocimiento de uno mismo), las ac vidades cogni vas (crear y ensayar pensamientos posi vos) y las ac vidades voli vas (desarrollo de estrategias de afrontamiento a situaciones no favorables y búsqueda de fl ow). Aprendiendo a integrar la competencia técnica, la capacidad de escucha y la iden - dad personal con la especifi cidad de los otros. 73 Intervención PSICOSOCIAL desde el COACHING
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