Cuaderno de Trabajo 23. Orientación y asesoramiento ... - Lanbide

Hay situaciones en las que la orientación se acompaña de otras prácticasde gestión de los recursos humanos. Por ejemplo: entrevistas anualesy fijación de objetivos, una formación sistémica de gestión, una políticade comunicación interna, transparencia respecto a las evoluciones ycambios de empleo... Cuando esto ocurre, la orientación es un vector decambio mucho más activo. Estos últimos casos no son muy numerososya que surgen cuando la necesidad de renovar la forma de funcionamientoen el plano social es muy fuerte y está muy generalizada.En estas empresas, la orientación se negocia –con dificultad–entre la función recursos humanos y los directivos. Sobre el papel,afecta a todo el colectivo trabajador pero a quien llega de una maneramás efectiva es a las categorías de empleados y responsables queencuentran bloqueado el desarrollo de sus carreras profesionales. Seefectúa, principalmente, mediante entrevistas.4.2.3 Empresas modernasEs la tipología más difícil de acotar porque en ella se encuadrandiferentes tipos de empresas. Por lo general, son empresas de tamañomedio, que se sitúan a la vanguardia en el plano de las estrategiassociales, y en las que la orientación es de hecho un complemento de lagestión anticipada de los empleos y las personas. En estos casos, seconstata una fuerte implicación de la dirección y de la gestión respectoa las prácticas de orientación. Cuadros y no cuadros están afectados.En esta tipología se sitúan también empresas grandes que han lideradoel desarrollo social y para las cuales las orientación es un complementoindispensable del importante dispositivo que establecen parallevar a cabo la gestión de sus recursos humanos. En estas empresas,la función recursos humanos se manifiesta a través de toda una seriede instrumentos, con frecuencia informatizados, entre los que cabedestacar los diagnósticos y programas de orientación. La finalidad(explicitada en mayor o menor grado) es, por lo general, preservar losempleos inestables, tanto a nivel de cuadros y técnicos como de obreroso empleados. Estos últimos presentan una menor movilidad yestán más afectados por estas prácticas, en particular cuando surgenproblemas en su adaptación a la dinámica empresarial.La finalidad(explicitada enmayor o menorgrado) de lasiniciativas deorientación en lasempresas másmodernas es, por logeneral, preservarlos empleosinestables, tanto anivel de cuadros ytécnicos como deobreros oempleados4.3 CONDICIONANTES DEL DESARROLLO DE LA ORIENTA-CIÓN EN LA EMPRESAEl desarrollo de la orientación en las empresas se enfrente a dosinterrogantes claves: ¿Se debe internalizar o externalizar la orientación?¿Qué posición puede llegar a alcanzar la orientación?64