Cuaderno de Trabajo 23. OrientaciÃ³n y asesoramiento ... - Lanbide

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con la trayectoria profesional de sus miembros. En general, los elementosde evaluación se limitan a la fase de reclutamiento y los decisorescontinúan emitiendo juicios sobre la evolución profesional delos individuos a partir de criterios indirectos y aproximativos comopor ejemplo la formación inicial, los departamentos por los cuales lapersona ha rotado, y las edades en las que va franqueando las diferentesescalas de la jerarquía.La relación individuo/organización se entiende cada vez máscomo un proceso de negociación. Este proceso se desarrolla a lolargo de toda la vida profesional de la persona, e incluye diversasfases:• Comienza por la fase de acogida-entrada-adaptación que puederesultar más o menos exitosa.• Le sigue una fase de constitución de las competencias y de laidentidad profesional• Prosigue con una fase de consolidación, donde el sujeto toma asu cargo a otros miembros de la organización y culmina en unaestabilidad, marcada por las diferencias competenciales adquiridasen relación a los restantes recursos humanos.Ciertas investigaciones profundizan sobre estos hechos, interrelacionandolas fases de desarrollo de la organización con las fases dedesarrollo de las carreras individuales, señalando la existencia denumerosos desfases entre unas y otras y apuntando distintas formasde reducirlos.Otros estudios llegan a establecer tipologías de comportamientosorganizacionales en este campo, tipologías que resultan de la formaen que las organizaciones dirigen simultáneamente los recursos afuentes externas y la movilidad interna a fin de modular ciertascaracterísticas de su personal: nivel de cualificación, flexibilidad,compromiso, lealtad, etc. Sobre este punto, los especialistas están deacuerdo en reconocer que las trayectorias profesionales se inscribenen sistemas muy diversificados, sistemas que evolucionan paralelamentecon el entorno económico.Para concluir, se incluyen algunos elementos sobre las condicionesde formación que podrían estimular el desarrollo de las competenciasprofesionales de los especialistas de la orientación.A nivel de contenidos de la formación, únicamente una aproximaciónrealmente pluridisciplinar en las ciencias humanas y socialespuede compensar la debilidad de las teorías específicas de la orientación,particularmente en los campos siguientes:La relación individuo/organización seentiende cada vezmás como unproceso denegociación. Esteproceso sedesarrolla a lo largode toda la vidaprofesional de lapersona76
• Estructuras y evoluciones sociales y tecno-económicas• Estructuras y cambios organizacionales• Estructuras y cambios personales• Dominio de las metodologías de la información, de la evaluaciónde los conocimientos y de las competencias y de la intervencióncerca de los grupos y de las organizaciones, son igualmentecomplementos indispensablesPero no se trata de limitar la reflexión a los nuevos contenidos. Espreciso preguntarse sobre el conjunto de los procesos de formaciónen sí mismos:• Para quienes desean incorporarse a las profesiones relacionadascon la orientación, existen actualmente ciertos dispositivos deformación que combinan la autoformación asistida, la formaciónpráctica en lugares de consejo y la formación en centros.Estos dispositivos deberían ser accesibles con carácter prioritarioa licenciados en psicología, sociología, ciencias de la educación,economía o gestión.• Un dispositivo formativo de estas características permitiría tambiénacoger, para su recualificación, a los consejeros en activo.• La consecución de estas formaciones dependen estrechamentede las investigaciones aplicadas a este sector.Al considerar eldesarrollo de lascompetenciasprofesionales de losespecialistas de laorientación no setrata de limitar lareflexión a losnuevos contenidosque es necesariointroducir sino quedebe abarcar elconjunto de lospropios procesos deformación77
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