Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

Or, l’utilisation de l’inaptitude comme moyen de se retirer d’une situation de travail, loin d’être épisodique (suivant les
témoignages de médecins du travail 1 ) constitue un détournement du droit (sans qu’un jugement soit porté sur la
légitimité de cette utilisation). On ne peut, ce faisant, qu’être amené à s’interroger sur les raisons de cette distorsion. Les
récentes enquêtes montrent de manière plus globale que les salariés font état d’une augmentation de la charge mentale
au travail 2 : sentiment de responsabilité, urgence, bruit, attention soutenue, interruptions, moyens insuffisants ou
relations tendues. C’est ainsi que 60 % des salariés déclarent craindre des sanctions en cas d’erreur de leur part, et
notamment sur leur emploi. 30% vivent des relations de tensions avec leur hiérarchie. L’enquête communautaire menée
par la Fondation de Dublin en 1996 3 , montre que si 9% des travailleurs déclarent être l’objet d’intimidations, le stress
fait partie des problèmes de santé les plus souvent signalés (28% des travailleurs) derrière les douleurs dorsales (30%)
et devant les douleurs musculaires dans les bras et jambes (17% des travailleurs) 4 .
Les salariés protégés traduisent, en "construisant" leur inaptitude, l’existence d’un certain mal-être au travail qui peut
également être révélateur de l’amoindrissement du rôle d’écran que joue le mandat. Plus exposés au conflit avec
l’employeur voire les salariés 5 , les salariés protégés seraient aussi plus fragilisés du fait d’un glissement des pressions
exercées du mandat vers la personne 6 . Les absences répétées du salarié protégé l’isolent du collectif de travail qui réagit
à la gêne occasionnée par le salarié sans tenir compte du fait que celui-ci détient un mandat, ainsi que le raconte un
secrétaire de comité d’entreprise.
"P. n’était pas là depuis des années, ça faisait des mois et des mois qu’il était en maladie, donc les gens ici
sont très, comment le dire… C’est leur entreprise en fait, donc une personne qui nuit à leur entreprise, elle
ne va pas rester dans leur cœur. Une personne qui n’est jamais là, qui est toujours absente, qui fait chier le
monde parce qu’elle veut un mi-temps thérapeutique, ou des trucs comme ça, je pense qu’ils n’ont pas
trop rechigné qu’on l’ait licencié." (Secrétaire du comité d’entreprise, non-syndiqué, 47 ans, PME)
D’autre part, ce détournement du droit pose aussi la question du rôle et de la place des médecins du travail qui
"cautionnent" de telles pratiques qui, selon les termes d’un médecin du travail, rendent service mais constituent, "du
point de vue du métier du médecin du travail, un arbitraire terrible". Par-delà la question du statut du médecin du
travail, qui apparaît extrêmement ambigu 7 et suspect pour certains salariés protégés, se pose le problème du sens de la
décision médicale appelée à régler des conflits sociaux.
Signalons que l'inaptitude n'est pas uniquement une invention qui a l'intérêt de régler des sorties de crise quand la
situation semble totalement bloquée. En effet 5% des personnes exerçant ou ayant exercé une activité déclarent un
problème chronique de santé ou un handicap 8 .
C) Les transactions révélatrices de l’existence d’un départ négocié
L’analyse de certains entretiens montre aussi que l’usage fait des transactions, qui obéissent à un cadre juridique précis
(1) aboutissent parfois à un contournement de la règle de droit (2)
1) Le cadre social et juridique du recours à la transaction
Sur l’ensemble des dossiers examinés, trois salariés protégés et un ancien secrétaire de comité d’entreprise ont signé
une transaction avec leur employeur, autrement dit "signent un contrat par lequel les parties mettent fin à une
contestation en s’accordant des concessions réciproques" 9 .
1 Ce constat a été mentionné lors d’entretiens réalisés avec deux médecins du travail de la région parisienne (l’un exerçant au sein de
la FNATH, fédération nationale des accidentés du travail et handicapés dans le cadre d’une consultation "souffrance au travail") mais
aussi lors d’interventions de deux médecins du travail au sein de l’ISST.
2 Cezard M., Hamon-Cholet S., (1999), "Travail et charge mentale", Premières synthèses 99.07, n° 27.1
3 Fondation Européenne pour l'Amélioration des Conditions de Vie et de Travail, "La deuxième enquête européenne sur les
conditions de travail", 1997, Office des publications officielles des Communautés européennes.
4 Cf. Nicole Maggi-Germain, «Harcèlement moral et conditions de travail», Bulletin social Francis Lefebvre n° 8/9, 2002, p. 470 à
472 ; "Le stress au travail", RJS 3/2003, p. 191 à 200.
5 Nous revenons plus loin sur ces questions.
6 Infra, IIe partie.
7 Cf. Colette Jacques, "Travail et santé : le point de vue du médecin", Dr. Soc. mai 2002, p. 479 à 484.
8 Waltisperger D. (2004), "Le travail est rendu responsable d'un problème de santé sur cinq", Premières informations, mai 2004,
n°19.1.
9 Cass. Soc. 13 oct. 1998, n° 85-45309.
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