Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

Par contre, dans des organisations plus petites, familiales, paternalistes, la posture oppositionnelle des salariés protégés
est mal vécue par les dirigeants qui y voient une remise en cause personnelle. Le salarié protégé devient vite un gêneur
dont il faut se débarrasser.
Toutefois, ces conceptions du mandat ne sont pas présentes chez tous les salariés protégés. Il apparaît intéressant, au
plan de l'analyse juridique, de s'interroger sur ce que l'on peut qualifier de phénomène de banalisation du statut juridique
et social du salarié protégé. De telles évolutions traduisent en même temps qu'elles l'induisent un recentrage sur la
personne, recentrage accentué par la place de plus en plus importante occupée aujourd'hui par les droits fondamentaux
de la personne 1 , droits opposables à l’employeur en vertu de l’article L. 120-2 2 . On peut ainsi émettre l'hypothèse d'une
tendance à la subjectivation du mandat, qui apparaît de plus en plus lié à la personne qui l'occupe plutôt qu'à la fonction
de représentation détenue.
Ce glissement est encore plus perceptible au niveau sociologique. Le fait qu'un nombre important de salariés détiennent
des mandats en dehors de toute référence à une organisation syndicale, quand ce ne sont pas des candidatures contre les
listes présentées par les organisations syndicales, modifie la référence au collectif. Ces salariés protégés se sentent alors
porteurs d'une conception de l'intérêt collectif contingente (un groupe professionnel plus que les salariés dans leur
ensemble) et floue (la référence aux gens) qui orientent différemment leur action. Ils conçoivent plus que les autres leur
rôle comme une aide pour les salariés, comme une capacité à représenter les intérêts conjoints de l'entreprise et des
salariés. Le mandat peut aussi s'inscrire dans une recherche de valorisation personnelle où l'intérêt des tâches inhérentes
au mandat peut passer avant la valorisation de la représentation des salariés.
Ce mode d'occupation du mandat est alors révélateur du brouillage des repères professionnels antérieurs et d'une
tertiairisation des fonctions qui s'accompagne d'une forte hétérogénéité. Il faut d’ajouter à ce constat la multiplication
des statuts d'emploi et la disjonction de plus en plus importante entre le niveau de formation initiale atteint et les postes
occupés. Tout cela dessine un nouveau contexte social dans lequel le rapport au travail et aux employeurs devient de
plus en plus complexe, multipliant à l'infini les formes que peut prendre une carrière professionnelle et rendant
l'individu moteur de cette évolution. Or, la démocratisation de l'enseignement fournit les ressources cognitives
nécessaires à la maîtrise de ces nouvelles situations. De ce fait, on assiste à plus grande importance accordée à l'individu
qui devient, plus que le collectif, une référence centrale, une norme de comportement. Mais cela s'accompagne, en
l'absence de références collectives, d'une exposition plus importante des individus, qui deviennent de ce fait beaucoup
plus fragiles.
Ce sont donc les populations les plus jeunes, les plus diplômés qui apparaissent les mieux armées pour concevoir ainsi
les orientations de leur mandat. À la recherche d'une valorisation sociale qui a du mal à se concrétiser dans une
évolution hiérarchique bloquée, ces salariés tentent, dans un premier temps, de reconstruire un intérêt au travail
différent, ce qui passe souvent par une extension des relations professionnelles vers les champs les plus intimes de
l'individu, ou dit autrement, par une importation du monde domestique dans la sphère du travail qui rend poreuse et
changeante la frontière du travail et du non-travail.
Le droit, bien que protecteur du salarié protégé, apparaît, dans un tel contexte, comme un ensemble de règles exogènes,
une imposition de contraintes mal adaptées aux configurations locales et un frein à l'investissement personnel. Le
juridique ne devient une ressource que dans les cas de dégradation de la relation entre salariés et employeurs.
Dans une organisation très formalisée, l'investissement individuel n'est pas rejeté. Toutefois, les règles de mobilité,
d'avancement ou d'augmentation de salaire se réfèrent à des indicateurs objectifs. Le retour sur l'investissement que les
individus consacrent à leur activité professionnelle ne va pas de soi, car il a du mal à se traduire dans des catégories
"objectives" (ancienneté et diplômes) les plus facilement intégrées dans une gestion formalisée du personnel.
Dans les entreprises plus petites où le personnel est géré beaucoup plus par des interrelations chef – salarié, cette
relation, parce qu'elle est souvent affective et parfois fusionnelle, se révèle extrêmement fragile. L'extension du domaine
professionnel associée à la confusion des registres personnels et affectifs expose très fortement l'individu (mais aussi ses
supérieurs dont la personnalité, les goûts deviennent aussi importants que la fonction). Comme dans les vraies familles,
le moindre point de discorde peut constituer le fondement d'un processus d'éloignement très mal vécu de part et d'autre.
Ce contexte offre ainsi le cadre idoine permettant le passage d'une relation supérieurs – subordonnés, assise sur une
idéologisation de la fonction et sur un rapport de forces construit sur des logiques antagonistes, à une relation singulière
1
Ray (J.-E.), "Courrier privé et courrier personnel", Dr. Soc. 2001, p. 915 ; Favennec-Hery (F), "Vie privée dans l’entreprise et à
domicile", RJS 12/01, p. 940.
2
. Inséré par la loi du 31 décembre 1992 : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives
de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
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