Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

De ce fait, le conflit dépasse largement le cadre du travail et envahit parfois la vie familiale dans son ensemble. Le
mandat cristallise alors ce «désamour» né entre l’entreprise et le salarié qui peut évoluer en conflit interpersonnel
débouchant sur des pratiques que l’on peut juridiquement qualifier de harcèlement professionnel. Cela se vérifie tout
particulièrement en période de restructurations où les salariés protégés sont plus "exposés" (il est intéressant de noter
que, selon la jurisprudence, la perte de confiance de l’employeur envers le salarié ne peut jamais constituer, par ellemême,
un motif pouvant servir de base à une autorisation de licenciement 1 ).
C'est cette connotation passionnelle qui explique la virulence des réactions à l'encontre des représentants du personnel
qui ne se soumettent pas.
"(Un ancien cadre de l'entreprise) nous a expliqué un truc, il nous a dit : la société veut tellement votre
peau qu’elle est prête à utiliser ses relations pour vous proposer du boulot ailleurs, pour vous virer quoi.
Et puis après, une fois la période d’essai terminée : dehors. On est face à des patrons qui, pour moi, font
partie des patrons voyous, qui sont prêts à utiliser les moyens qui ne sont pas légaux pour se débarrasser
des gens.» (Salarié protégé, membre du comité d’entreprise, délégué du personnel, syndiqué, 37 ans,
cadre, Bac+2, PME, demande de licenciement pour faute)
En effet, même si les dirigeants le disent rarement formellement, toute critique sur la structuration de l'entreprise, sur sa
stratégie… apparaît vite comme une remise en cause personnelle du dirigeant. En outre, la place qu'occupe la
composante identitaire du conflit chez certains salariés protégés implique la recherche d'une reconstruction de son
image sociale et d'une restitution de sa valeur sociale qui deviennent, dès lors, des impératifs : il faut qu'ils puissent
prouver qu'ils disposent bien de compétences élevées et donc d'une valeur sociale. D'où l'insistance sur le fait qu'ils ont
raison et leurs supérieurs ont tort. Or se positionner sur ce terrain, c'est affirmer que les dirigeants sont incompétents, ce
que, bien sûr, ces derniers ne peuvent entendre.
"Donc des gens qui n’ont pas l’habitude de gérer des grosses sociétés, comme c’est anonyme, je peux le
dire, à mon sens n’avaient pas vraiment les compétences. […] Il est arrivé à un certain niveau
d’incompétences, comme ça nous arriverait à tous, et il n’a pas su se remettre en cause pour développer sa
société.[…] À mon sens, ils n’avaient pas vraiment les compétences.» (Salarié protégé, membre du
comité d’entreprise, délégué du personnel, syndiqué, 37 ans, cadre, Bac+2, PME, demande de
licenciement pour faute)
Dans ce type d'affrontements, où les positions statutaires des uns et des autres jouent peu car supplantées par des
conflits "d'homme à homme" 2 , les positions des salariés protégés apparaissent très fragiles. Le nombre d’autorisations
de licenciement qui s’adressent à des salariés protégés non-syndiqués (59% en 2000) et surtout le pourcentage
d’acceptations de ces licenciements (91% en 2000 comme en 1999) 3 constituent un indice de cette fragilité.
Une première explication de cette fragilité tient à l'orientation interpersonnelle du conflit. Les autres salariés peuvent
avoir l'impression, parfois largement justifiée, que les salariés protégés vivent une histoire personnelle, sur laquelle le
collectif n'a que peu de prise. Les jugements portés par les différents acteurs se révèlent particulièrement convergents
sur ce point.
"Les autres salariés, il n’y a pas eu de réaction du tout, ils ont tous dit c’est son affaire, il fait sa vie. Je ne
pense pas qu’il y ait eu de réactions." (Directeur établissement, PME)
"Lui ne nous donnait pas toutes les informations et nous non plus. […] Il a négocié son départ
directement avec l’employeur, sans me solliciter, en tant que membre du CE ainsi que mes collègues
(Secrétaire comité d’entreprise, syndiqué, PME)
Une deuxième explication trouve sa source dans la position de force des représentants de l'employeur du fait du lien de
subordination des salariés mais aussi du plus grand prestige social dont ils peuvent faire preuve.
"C'était manifestement un peu la chasse aux sorcières. […] Les salariés se plaignent à longueur d'année.
[…] C'est conflictuel en permanence et très violent. […] Elle vous écrase si vous avez un doute sur vos
droits, sur vos pouvoirs, sur vos moyens, elle va en profiter, elle va vous écraser, et donc c'est un peu ce
qui se passe au niveau des élus." (Inspecteur du travail)
1 CE 21 décembre 2001, alors, RJS 3/02, n° 304
2 Est ce un hasard, si dans les cas rencontrés, les femmes adoptent, plus que les hommes des positions de compromis ? Il faudrait
pouvoir valider cette hypothèse au niveau statistique, mais il semble bien (ou il semblait bien jusqu'à une période récente) que les
femmes ne développaient tout à fait les mêmes enjeux sociaux, (Enriquez, 1983 et 1991) ce qui leur permettait de ne pas se retrouver
engluées dans un conflit où ce qui est recherché est la défaite totale de l'adversaire.
3 Merlier R., "Les licenciements de représentants du personnel en 2000", Premières informations, novembre 2002, n°48.2
52