Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

- ou de représenter leur syndicat auprès de l’entreprise (les délégués syndicaux) 1
- et encore les salariés chargés de négocier des accords (salariés mandatés depuis 1998) dont on peut se demander s’ils
représentent l’intérêt des salariés de l’entreprise et/ou de l’organisation syndicale, voire leur intérêt.
- les médecins du travail depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 2 .
Le droit regroupe donc sous une même catégorie bénéficiant de conditions de protection proches 3 , dès lors qu’ils
possèdent la qualité de salarié protégé 4 , des mandats cependant très différents, notamment par les enjeux qu’ils
véhiculent. Un délégué syndical ou un salarié mandaté chargé de négocier les accords de réduction du temps de travail
se trouve ainsi plus exposé aux critiques et aux attaques de l’employeur mais aussi, parfois, des salariés eux-mêmes,
mécontents du contenu des accords négociés. À l’inverse, un mandat dans un CHSCT se révèle plus consensuel, du fait
de la nature des questions abordées (la santé au travail) ; le médecin du travail, dont le rôle est loin d’être négligeable,
n’a pas pour fonction de représenter les salariés.
De la même manière, la perception subjective du mandat qu’a l’employeur ou le salarié varie suivant qu’il s’exerce dans
ou hors de l’entreprise. Les contraintes divergent, tant pour le salarié que pour l’employeur.
Sur le strict plan de l’analyse juridique, une telle protection, conférée par la loi, apparaît très étendue au regard de la
situation des autres salariés. L’autorisation administrative préalable s’impose, selon la jurisprudence, pour toute cause
de rupture du contrat de travail, qu’il s’agisse d’un licenciement, d’une mise à la retraite ou encore d’une fin de contrat
à durée déterminée (CDD) : suivant le Conseil d’Etat, "l'arrivée du terme du contrat n'entraîne la cessation du lien
contractuel qu'après constatation par l'inspecteur du travail, saisi dans les conditions prévues à l'article L. 436-1, que le
salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Un mois avant l'arrivée du terme du contrat, l'employeur doit
saisir l'inspecteur du travail qui doit statuer avant la date du terme du contrat" 5 .
D’autre part, aucune modification des conditions de travail du salarié protégé ne peut être réalisée sans son accord. Il est
en effet de jurisprudence constante qu’"aucune modification de son contrat ou de ses conditions de travail ne pouvant
être imposée à un salarié protégé, il appartient à l’employeur, en cas de refus du salarié, d’engager une procédure de
licenciement, sauf manifestation de volonté non équivoque du salarié de démissionner" 6 . La modification des conditions
de travail doit alors être, selon l’interprétation retenue par les juges, compatible avec "les exigences propres à
l’exécution normale du mandat" 7 . On peut également noter que si le salarié protégé est fondé, en présence d’une
inexécution fautive, par l’employeur, de ses obligations contractuelles, à prendre l’initiative de la rupture du contrat,
cette dernière doit cependant s’analyser en un licenciement qui impose à l’employeur le respect des dispositions
protectrices. Son accord est nécessaire dans tous les cas de figure, quand bien même le salarié protégé serait-il soumis,
dans son contrat de travail, à une clause de mobilité 8 . Le transfert d’un salarié vers une autre entreprise, réalisé en vertu
de l’article L.122-12, est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail 9 .
Cette protection, qualifiée d’exceptionnelle et exorbitante du droit commun par les juges 10 , interdit à l’employeur de
poursuivre, par d’autres moyens, la rupture du contrat de travail. Par conséquent, le respect des formalités protectrices
s’impose, à peine de nullité, en cas de licenciement (motif économique ou personnel 11 ), en cas de mise à la retraite 12 , de
1 Article L412-18 du Code du travail.
2 Article L241-6-2 du Code du travail.
3 L’autorisation de l’inspecteur du travail est requise. La consultation du CE peut être un préalable (mandats de membre du CE, de
DP, médecin du travail). L’étendue de la période de protection à l’issue du mandat varie également.
4 La chambre criminelle de la Cour de cassation a ainsi reconnu que l’exercice d’activités syndicales n’impliquait pas nécessairement
la qualité de délégué syndical et donc de salarié protégé. Cass.Crim. 29 octobre 1996 - N° 379 : "Attendu qu'en l'état de ces
énonciations, dépourvues d'insuffisance, l'arrêt attaqué n'encourt pas les griefs allégués; que l'exercice d'une activité syndicale
n'implique pas nécessairement la qualité de délégué syndical; que, par ailleurs, s'il est vrai qu'en exerçant les attributions réservées
aux seuls représentants du personnel, le salarié, qui n'était investi d'aucun mandat, a outrepassé ses droits, cet excès de pouvoirs, en
relation directe avec l'activité syndicale de l'intéressé, ne constitue pas un abus caractérisé débordant le cadre de l'exercice normal de
celle-ci; qu'enfin, les juges, qui n'avaient pas à répondre mieux qu'ils ne l'ont fait aux conclusions qui leur étaient soumises, ont
souverainement estimé que, pour arrêter sa décision, l'employeur avait pris en considération l'activité syndicale de l'intéressé".
5 Conseil d’Etat, octobre 1997, Yacco.
6 Cass. Soc. 30 juin 1993, D. 1994, somm. 299, obs. Verdier ; Cass. Soc. 10 mai 1999, SA Saison dorée RJS n° 830
7 CE 27 juin 1997, Valadou.
8 Cass. Soc. 23 septembre 1992 - N° 477, société Lyon parc auto c/ Besse.
9 Articles L. 412-18 pour les DS ; L 425-1, 6 e al. ; 436-&, 5 e al pour les DP et membres du CE.
10 Soc. 4 avril 1990 - N° 159.
11 Il s’impose même en cas de faute lourde (Cass. Soc. 19 février 1981, Bull. civ. V, n° 145).
12 Soc. 5 mars 1996, Dr. Soc. 1996, p. 537, obs. Cohen ; CE 8 février 1995 - N° 134963, Ministre du travail, de l'emploi et de la
formation professionnelle et Crédit Lyonnais.
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