Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

demande que nous aussi on soit plus pointus, plus compétents, donc effectivement c’est une remise en
cause constante.» (Salarié, juge prud'homal, délégué syndical, ouvrier, 58 ans, CEP, TPE, demande de
licenciement pour inaptitude)
Le droit est alors principalement appréhendé dans sa dimension instrumentale : il est une ressource, dès lors que le
salarié est en capacité de la mobiliser.
«J'ai commencé à constituer mon dossier, parce que je me suis dit, "un jour on va aller au clash." Alors,
voici un exemple : je fais une demande écrite pour pouvoir aller à tel salon, on me répondait : "avez-vous
un intérêt quelconque à aller dans ce salon ?" Je faisais la personne qui acceptait tout en sachant que je
préparais mon dossier, et le jour où je l'ai sorti, ils sont tombés de très haut.» (Salarié protégé, délégué
syndical, membre du comité d’entreprise, 55 ans, cadre, BEPC, PME, demande de licenciement pour
inaptitude)
Dans son expression la plus "ultime", c’est-à-dire le procès, le droit prolonge, par d’autres moyens, le désaccord ou le
conflit.
«Comme on avait déjà engagé une action prud’homale où on veut aller jusqu’au bout, je veux aller au
moins jusqu’au bout de ça avant de partir. Et par principe, parce que je sais que ça les emmerde, et bien
ça me fait plaisir de rester là. Parce qu’ils nous ont tellement fait chier pendant un an et demi, ils ont
essayé de me virer, ils n’y sont pas arrivés, ils vont sûrement recommencer. Mais à mon avis, ça va être
de plus en plus difficile, ils vont avoir du mal à trouver des motifs. Parce que s’ils n’en ont pas trouvé
jusque maintenant des motifs, parce que comme vous le disiez, ce n’est pas très compliqué de virer
quelqu’un. Mais s’ils n’en ont pas trouvé pour me virer, c’est qu’ils vont sans doute avoir du mal à me
virer» (Salarié protégé, membre du comité d’entreprise, délégué du personnel, syndiqué, 37 ans, cadre,
Bac+2, PME, demande de licenciement pour faute)
On ne peut alors qu’être amené à s’interroger sur le sens de ces évolutions. Le recours au droit ne pose-t-il pas la
question de la pertinence du recours à la grève, qui, pour un secrétaire de CE interrogé
«N’est pas adapté à notre temps.» (Secrétaire comité d’entreprise, syndiqué, 58 ans, PME)
Ce constat va dans le sens de celui que dresse Alain Supiot 1 pour qui «la grève était tout d’abord une arme adaptée au
modèle dominant de l’entreprise industrielle, conçue comme une institution soumettant une collectivité de travailleurs
au pouvoir d’un employeur sous l’égide d’une loi nationale. […] Ainsi conçu, le droit de grève a joué depuis un siècle
un rôle majeur dans l’édification de l'Etat-Providence. […]. Mais aujourd’hui le cadre économique et juridique dans
lequel s’est affirmé le droit de grève a changé. Le modèle de la grande entreprise industrielle n’a cessé de décliner en
Europe depuis 20 ans, au fur et à mesure que les entrepreneurs se sont affranchis des frontières nationales et que les
Etats ont été en revanche soumis aux règles du commerce international. Face à ces changements, le droit de grève est
une arme de moins en moins bien adaptée».
Le droit apparaît ainsi particulièrement adapté à une population salariée de plus en plus diplômée et qualifiée. Le
rapport de forces quantitatif et physique des premiers temps du syndicalisme tend alors à être remplacé par des
affrontements de compétences ou le droit peut être mobilisé quasiment à parité par tous les protagonistes. Toutefois cet
usage du droit ne doit pas faire oublier que la « juridicisation » des relations suppose que les individus disposent déjà de
capacités cognitives. Remplacer le rapport de forces par des argumentations juridiques revient alors à exclure du jeu
social tous ceux qui n'ont pas accès à ce niveau d'argumentation.
En effet, si tout le monde semble capable de lire un texte de loi, la maîtrise des procédures et des formes juridiques
relève d'un autre niveau de compétences.
"Il a décidé d’aller tout seul aux prud’hommes, sans prendre d’avocat […] Là, il n'a pas pesé lourd :
l’avocat l’a démonté, il n’avait rien chiffré, il avait fait ça sur un cahier d’écolier." (Salarié protégé)
Toutefois, cette difficulté ne joue pas toujours en défaveur des salariés. Dans les petites entreprises familiales, par
exemple, les salariés les mieux formés peuvent utiliser cette ressource pour rééquilibrer les positions entre subordonnés
et direction.
"Moi je me suis mis sur le droit social parce que j’étais très persévérant.[…]. Et à partir de là, ça a
commencé à jouer sec.» (Salarié protégé, délégué syndical, cadre, 42 ans, Bac, PME, demande de
licenciement pour faute)
1 A. Supiot, "Revisiter les droits d’action collective", Dr. Soc. 2001, p. 687 à 704, p. 688 et 689.
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