Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

faire confiance.» (Salarié protégé, membre du comité d’entreprise, délégué du personnel, syndiqué, 37
ans, cadre, Bac+2, PME, demande de licenciement pour faute)
Le statut juridique, et les prérogatives qu’il institue, confèrent certains pouvoirs qui sont parfois vécus, de l’avis même
du salarié protégé, comme des remises en cause du pouvoir de l’employeur, ou, au minimum, qui participent à un
certain rééquilibrage des positions entre dirigeants et salariés. En s'appuyant sur la législation qui leur confère des
droits, les salariés protégés peuvent en partie inverser la situation de subordination, puisqu'ils sont à même d'imposer
des contraintes à leurs dirigeants.
"C’est surtout une politique qui est basée sur la non-divulgation d’informations, c’est-à-dire que les
salariés ne doivent pas savoir comment fonctionne l’entreprise, ce n’est pas leur boulot. Donc à partir de
ce moment-là, à partir du moment où en tant que comité d’entreprise on veut connaître parce que ça fait
partie de notre travail de connaître comment fonctionne l’entreprise, comment est géré la machine pour
pouvoir le diffuser aux salariés dans une certaine mesure, lui ne supporte pas ça, il ne supporte pas qu’on
vienne mettre le nez dans ses affaires. Donc des gens comme nous, pour lui, on est vraiment des fouilles
merde, il ne supporte pas des mecs comme nous, c’est viscéral. Rapidement son 1 er truc, ça a été
d’essayer de nous dégager, il ne veut pas discuter avec nous." (Salarié protégé, membre du comité
d’entreprise, délégué du personnel, syndiqué, 37 ans, cadre, Bac+2, PME, demande de licenciement pour
faute)
La capacité des salariés protégés à résister et à s’opposer varie. On constate cependant que le droit est de plus en plus
mobilisé, non seulement dans la gestion du litige mais également bien en amont. Il apparaît comme un "argument
d’autorité" susceptible, dans la représentation qu’en donnent les salariés protégés interrogés, de s’imposer à l’autre
partie.
"Je connais mes droits, je connais bien mes droits, c’est ce qui agaçait [l’entreprise] aussi. […] Par
exemple le jour où c’était inondé, où on travaillait, où il faisait 4 degrés, en plus il n’y avait que moi qui
étais présent dans l’entreprise, je pouvais arrêter l’entreprise. C’est la seule fois où tous les salariés se sont
mobilisés dans l’histoire de [l’entreprise], dans le sens où il y a un risque avec leurs conditions de travail,
donc ils peuvent quitter leur poste et venir me voir parce qu’il y a un danger grave imminent […] Les
droits ont tout simplement commencé à être connus, à cause de moi, et ça, ça commençait à être très
gênant pour eux.» (Salarié protégé, membre du comité d’entreprise et du CHSCT, syndiqué, agent de
maîtrise, 28 ans, BTS, PME, demande de licenciement pour inaptitude)
Cette situation, quelque peu "ambivalente" dans le sens où le salarié protégé se sert, comme le montre l’exemple
précité, du droit et de son statut comme moyen de s’opposer à son employeur et de faire valoir son point de vue, trouve
son pendant, au plan de l’analyse juridique, dans l’existence d’une relation juridique duale : le salarié protégé se situe à
la fois sous contrat et sous statut, lesquels obéissent à des logiques juridiques différentes.
3) Le salarié protégé sous contrat et sous statut
Le lien contractuel qui unit le salarié protégé à l’entreprise se double d’un lien institutionnel, incarné par le statut sous
lequel se trouve placé le salarié protégé : il est donc à la fois dans un lien de subordination, qui caractérise, entre autres
critères, l’existence d’une relation de travail salariée, mais aussi sous statut, garant du plein exercice des missions pour
lesquelles il a été élu ou désigné. Autrement dit, le salarié protégé est un salarié soumis à l’autorité de l’employeur mais
disposant de certaines prérogatives ; il est lié à son employeur par contrat de travail tout en étant sous la protection d’un
statut. Ce statut exorbitant du droit commun qui régit, pour partie, la relation de travail du salarié protégé tire son
fondement juridique des missions qui incombent au salarié protégé 1 . Ainsi que l’explique clairement F. Duquesne, "à
l’instar de tout salarié, le représentant du personnel est titulaire d’un contrat de travail qui fonde la subordination sous
laquelle il se situe à l’égard de l’employeur. Mais le lien institutionnel le rattache, par la voie du suffrage ou de la
désignation, à la collectivité des membres de l’entreprise" 2 . C’est parce qu’il représente la collectivité des travailleurs
(directement ou indirectement, par le biais de l’organisation syndicale dans le cas du délégué syndical), qu’il doit
bénéficier d’un statut exorbitant garantissant l’accomplissement de ses missions. Selon la Cour de cassation, "la
protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun des salariés investis de fonctions représentatives a été
instituée non dans le seul intérêt de ces derniers mais dans celui de l’ensemble des salariés" 3 . Il en résulte que ce statut
1 N. Maggi-Germain, "Statut et contrat : deux modes de construction de la relation de travail", La Revue de l’Ires, numéro spécial (n°
45) Les relations professionnelles dans le secteur public, 2004/2, p. 103 à 117.
2 F. Duquesne, "Représentants du personnel. Contrat de travail et exercice du mandat", RJS 7/02, p. 603 à 608, p. 603 ; J.-M. Berraud,
"L’influence de la suspension du contrat de travail sur les relations institutionnelles dans l’entreprise, Dr. Soc. 1980, p. 151.
3 Cass. Soc. 10 juillet 2002, RJS 2002, n° 1255.
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