Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

A) La différenciation des positions ou l'opposition des intérêts
La première manière d'occuper le mandat, l'opposition, renvoie à des modalités bien connues car leurs fondements ont
été formalisés et défendus dans leur expression la plus extrême par tous les courants révolutionnaires et marxistes. Mais
toutes les organisations syndicales ont été créées sur ces mêmes fondements sous des formes plus ou moins modérées.
Élément fondateur du syndicalisme, ce principe d'opposition d'intérêts, de conflit des logiques, marque très fortement
les orientations des organisations syndicales et de leurs militants. Dans tous les stages de formation organisés par
l'Institut des sciences sociales du travail à destination des trois organisations syndicales, CGT, CGT-FO et CFDT, cette
opposition de nature est défendue par quasiment tous les militants syndicaux.
Par contre, dans l'enquête, cette orientation est loin d'être majoritaire chez les salariés protégés rencontrés. Elle concerne
surtout les plus "investis" dans le militantisme et se retrouve chez ceux qui occupent les mandats les plus politiques,
notamment celui de délégué syndical. Pour les autres, une telle orientation n'apparaît que résiduelle, intégrée à des
positions plus consensuelles, même si elle peut brutalement reprendre le dessus dans les phases de cristallisation des
conflits.
En outre, si cette orientation oppositionnelle structure la manière dont certains salariés protégés conçoivent leurs
relations à l'entreprise, elle n'apparaît pas toujours de manière marquée dans les entretiens.
1) La référence à l'intérêt collectif
La référence à l’intérêt collectif peut comporter deux facettes : il peut s’agit de la référence à l’intérêt de l’ensemble des
salariés (1) ou de la référence au groupe professionnel (2).
La référence à l'intérêt de l'ensemble des salariés
Pour ces salariés protégés, l'opposition entre salariés et patronat est une opposition de nature : les salariés et les
dirigeants d'entreprise occupent dans le champ social des positions organiquement différentes, ce qui a pour effet
d'inscrire l'antagonisme comme mode normal des relations collectives dans l'entreprise. Cette opposition est entretenue
par l'impression, fondée ou non, que les dirigeants ne tiennent pas compte de l'avis des salariés.
"Je pense qu’il considère le personnel avec mépris. Il n’y avait aucune écoute, aucune réponse à des
interrogations et puis derrière, il y avait tout un tas de manipulations." (Salarié protégé, délégué syndical,
membre CHSCT, syndiqué, ouvrier, 44 ans, CAP, demande de licenciement pour faute)
On a ainsi une opposition forte entre les dirigeants et ceux qui leur font allégeance et les salariés "lambda", qui font
l'objet de traitements différenciés.
"Il ne gardait que les cadres à Nanterre, il n’y a qu’eux qui travaillaient, c’était des copains, des copines.»
(Salariée protégée, juge prud'hommes, syndiquée, 54 ans, agent de maîtrise, CAP, PME, demande de
licenciement pour inaptitude)
Pour ces salariés, c'est principalement leur force de travail qui, vendue à l'employeur, est mobilisée dans l'entreprise. Ils
accordent alors une place importante aux obligations issues de la relation de travail qui, de leur point de vue, ne peut
exiger une obéissance trop étendue.
"Je lui ai immédiatement répondu, moi et vous n’avons rien en commun, je travaille pour S., mais pas
pour vous, je ne deviendrai jamais quiconque pour vous, je fais mon boulot." (Secrétaire du comité
d’entreprise, PME)
La négociation salariés – entreprise, sur le principe d'intérêts divergents, vise à optimiser les termes de l'échange :
réduire la force de travail mobilisée ou accroître les contreparties (principalement financières). Compte tenu de
l'inégalité entre salariés et patronat, la négociation, comme ce qui en résulte, doivent être référés au collectif qui seul
permet de réduire un peu l'inégalité de départ et d'imposer une modification de l'échange.
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