Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

CONCLUSION GENERALE
La question qui avait été posée en préalable à cette enquête portait à la fois sur les causes de la stabilité des demandes
de licenciement des salariés protégés et sur leur plus grande acceptation. À l'issue de l'étude, plusieurs réponses peuvent
être avancées.
Une première explication peut être tirée de la présence de contraintes exogènes qui s'imposent indifféremment le salarié
protégé et son employeur : c'est le cas pour certaines inaptitudes et pour une grande partie, des licenciements pour
motifs économiques. Ces derniers, dès lors qu'ils s'accompagnent de plans de sauvegarde de l'emploi comportant des
dispositions qui peuvent apparaître, d’un certain point de vue, relativement avantageuses, et intégrant un plan de
volontariat peuvent expliquer que certains salariés protégés se prononcent pour leur intégration dans le volant de ceux
qui seront touchés par les licenciements.. D'autre part, certains licenciements économiques collectifs ne sont pas perçus
par les salariés comme des licenciements mais comme des mesures d'âge permettant aux salariés concernés de pouvoir
enfin se retirer de l'activité professionnelle.
Toutefois, cette acceptation "consensuelle" est loin d'épuiser l'explication, car tous les licenciements ne sont pas
acceptés par les salariés protégés.
En premier, les motifs de licenciement ne peuvent, à eux seuls, parvenir à expliquer les réactions des salariés.
L'assentiment à un licenciement pour motif économique n'est donné par les salariés protégés que si les mesures
économiques prises, qui intègrent le licenciement, apparaissent comme une fatalité. Autant que les déterminants
économiques, c'est en effet la perception, par les salariés protégés, que l'entreprise ne fait pas un usage stratégique de
l'évolution du contexte, qu'elle est bien soumise à des contraintes qui lui échappent, qui conditionne leur accord. En
outre, le motif économique est sur représenté dans les demandes de licenciements de salariés protégés. Certains
licenciements pour inaptitude se révèlent être aussi des habillages juridiques permettant de sortir de situations
conflictuelles complètement bloquées.
En second, il reste un fort taux de licenciements pour lesquels l'accord ne va pas de soi au départ.
La compréhension du fondement des désaccords et de leur dynamique va donc nous permettre de compléter le premier
élément de réponse.
Les salariés protégés occupent des mandats très différents, notamment quant aux enjeux qu'ils véhiculent. Ils
bénéficient pour cela d'une protection qualifiée par les juges d'exceptionnelle et exorbitante du droit du commun. La
jurisprudence fonde, en droit, une objectivation du mandat : il s'agit moins de protéger la personne que les fonctions
qu'elle assume. C'est donc le mandat, comme lieu d'expression collective des salariés qui est l'objet de la protection.
C'est aussi le mandat qui donne au salarié qui le détient un certain nombre de prérogatives, notamment de demander des
comptes à l'employeur sur sa gestion, mais aussi des pouvoirs. Ces droits ainsi reconnus impliquent, corrélativement,
des devoirs ; leur interdépendance fondant l'idée de statut. La relation de subordination liée au contrat de travail se
trouve ainsi fortement tempérée par le fait que le mandat fournit un statut qui échappe, en partie, à la relation
contractuelle.
Cette conception juridique du mandat trouve une traduction sociologique dans les comportements d'une partie des
salariés protégés. Ceux-ci conçoivent leur relation à l'employeur comme antagoniste par nature, car les intérêts des
salariés et des dirigeants sont différents. Porteur de l'intérêt collectif des salariés, leur mandat a pour objectif de réduire
les déséquilibres de l'échange salaire – travail, qui est au désavantage des salariés. Ce sont les salariés protégés les plus
militants, les plus politiques – c'est-à-dire qui se référent à une conception du monde à l'opposé des inégalités qu'ils
constatent - qui décrivent cette conception du mandat. On peut alors trouver dans leur parcours un élément déterminant :
le sentiment d'avoir vécu des situations injustes en raison de leur appartenance aux couches les moins favorisées de la
société.
L’entreprise n’est pas toujours hostile à cette conception du rôle du représentant du personnel. Au contraire, les
organisations les plus formalisées, où la gestion du personnel fait appel à des procédures et des outils standardisés, se
satisfont bien de ce fonctionnement : elles y trouvent même leur compte puisqu'elles disposent d'un interlocuteur.
La congruence entre conception du mandat et formes organisationnelles configure ainsi un cadre de jeu où les salariés
protégés peuvent accroître leur valeur sociale. Le droit définit en quelque sorte les règles du jeu et constitue en même
temps une ressource pour objectiver les différentes positions, c'est-à-dire fixer les frontières des positions ainsi que les
droits et devoirs de chacun, dotant les relations sociales d'une grande stabilité.
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