Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

oîte où les Anglais apportaient de l’argent et ça fuyait d’un autre côté par l’intermédiaire de je ne sais
pas trop qui. […] On a eu des réunions à n’en plus finir, on nous a baratiné. (L'administrateur) a fait un
recours hiérarchique, dans ce recours, elle a écrit des sottises parce qu’elle dit que je ne fais pas partie de
l’activité reprise et moi je démontre que j’en fais partie, donc, dans ce recours, elle a écrit des sottises.
[…] C’est vrai que depuis le départ du dossier, le service juridique a traité le dossier par-dessus la jambe.
S’il n’y avait pas eu un recours juridique, j’aurai été virée comme une malpropre.» (Salariée protégée,
juge prud'hommes, syndiquée, 54 ans, agent de maîtrise, CAP, PME, demande de licenciement pour
inaptitude)
Il faut ici insister sur l'extrême fragilité qui peut faire suite à certains licenciements visant des salariés qui se trouvent
totalement démunis parce qu'ils ne disposent pas des ressources nécessaires pour affronter ce problème. Les cadres et
les ouvriers ne sont pas en situation d'égalité. On peut aussi en avoir une indication en comparant les justifications des
licenciements des ouvriers et des cadres telles qu'elles apparaissent dans les dossiers de l'inspection du travail. Pour les
ouvriers qui se trouvent, sauf cas particulier, en position de déficit de ressources sémantiques et cognitives, le registre
des licenciements pour fautes professionnelles se construit sur une argumentation particulière. Dans ces dossiers, les
situations décrites font souvent référence à des phénomènes de violence : de l'injure à l'intimidation puis aux coups. Or
ce registre ne fait que refléter la difficulté qu'ont les salariés dans les fonctions les plus manuelles à répondre aux
pressions ou aux attaques de la hiérarchie qui se déroulent, elles, sur un registre purement verbal et policé, mais qui
peuvent être d'une très grande brutalité. Face à une violence qui se dissimule derrière des tournures édulcorées,
euphémisées par la référence à des impératifs de gestion par exemple, certains salariés ne trouvent comme moyen de
réponse que la violence physique. La violence peut alors être analysée comme une tentative désespérée de répondre à
des situations vécues sur le registre de la plus grande injustice .
Quand on analyse les dossiers de licenciement de cadres, le registre sémantique présent dans les dossiers ne se réfère
plus à la violence mais à la compétence. Les entreprises reprochent aux salariés leur manque de compétence. De
manière symétrique, les salariés rétorquent en remettant en cause la compétence des décisionnaires, leur capacité à gérer
les dysfonctionnements, à faire des diagnostics pertinents, à élaborer des stratégies industrielles et commerciales
adéquates. Le deuxième registre apparaît socialement plus "acceptable" et surtout peut donner lieu à des argumentations
et des interprétations divergentes et, donc, sont beaucoup plus facilement contestables devant l'inspecteur du travail ou
devant le Ministère.
Il est, d'autre part, important de signaler que dans les dossiers, et notamment les moins étoffés, la position du salarié ne
fait pas toujours l’objet d’une formalisation. De même que la présence du salarié dans la procédure, l'écrit est
étroitement dépendant du niveau de capital culturel détenu. Les inégalités des acteurs dans la procédure renvoient donc,
en premier lieu, à des inégalités cognitives.
Toutefois, même pour des individus fortement dotés en capital scolaire, des situations ou des problèmes comme le
sentiment de danger dans l'entreprise, le licenciement ou la permanence du chômage peuvent en quelque sorte
neutraliser une grande part des ressources dont dispose l'individu (Correia, Pottier, 2001). Dans ce cas, le problème
rencontré déshabille l'individu de tous ses attributs, le laissant seul et démuni face à des situations qu'il ne comprend pas
et qu'il ne parvient pas à maîtriser.
Dans le processus conflictuel, le cadre légal est aussi utilisé par l’entreprise et le salarié (les parties à la procédure)
comme une ressource. C’est en fonction de ce rapport de force juridique que se construit l’issue du conflit.
L’analyse des entretiens montre que le droit apparaît comme un moyen d’élargir la légitimité de l’argumentaire, en
particulier en cas de désaccord.
«Là, ça a commencé parce qu’à la 1 ère réunion du CE, X m’a insulté parce qu’à chaque fois qu’il disait
quelque chose, je lui répondais en disant que ça ne fonctionnait pas comme ça. Je m’étais beaucoup formé
entre temps. Il avait eu l’habitude d’un CE à sa botte, il a donc été très surpris. À la 2 ème réunion, il est
arrivé avec un code du travail, et il faisait semblant de le feuilleter à chaque fois, il voulait, pour vous
citer un exemple, rédiger lui-même les PV de CE ! la 1 ère rédaction, faite par Y et moi, une fois qu’on lui
a présentée, il a voulu faire son PV, alors on lui a dit que ça ne marchait comme ça. Bref, on discutait sur
des points de détail, des phrases, on a concédé 50% du texte, mais le reste on ne voulait plus. Et là il me
sort, on était tous pantois : Monsieur Z, vous êtes un enculeur de mouche.» (Salarié protégé, délégué
syndical, cadre, 42 ans, Bac, PME, demande de licenciement pour faute)
Cette place accordée au droit se traduit par ce que l’on pourrait nommer une "juridicisation de la fonction".
«Je tiens par exemple des permanences une fois par semaine depuis plusieurs années […] C’est vrai,
quand les gens viennent nous voir, ils ont des demandes précises et de plus en plus précises, ils sont très
demandeurs dans leurs précisions. Maintenant les gars ciblent et sont précis dans leurs attentes, donc ça
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