Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

"Je faisais pas mal d'informatique, parce qu'en fait j'ai pris des cours de BTS Informatique par le CNED.
Et ça je le faisais pendant que j'étais à l'armée. (Après dans l'entreprise) J'ai évolué quand même très
rapidement, en fait, quand j'ai commencé, j'étais vraiment à l'échelon le plus bas dans la convention
collective, et 4 ans après, j'étais cadre. (Pendant ce temps) j'ai repris mes études et j'ai passé un DUT de
gestion en formation continue. […] Mon titre c'était informaticien à l'époque, et là, il y a 2 ans quand je
suis passé cadre, mon titre est devenu celui de responsable développement." (Salarié protégé, membre
comité d’entreprise, délégué du personnel, non-syndiqué, 29 ans, cadre, Bac+2, PME, demande de
licenciement économique)
Toutefois, dès lors que la nature des fonctions n'est pas totalement définie, - l'autonomie est plus une question de degré
que d'état - le système d'échange intégré dans le contrat ne peut faire l'objet d'un accord totalement explicite. Il s'agit
alors, selon les termes de Saglio (1991), d'un "échange social" qui fait appel à la notion d'engagement, de mobilisation.
Or, contrairement à l'échange économique dans lequel les obligations des uns et des autres sont entièrement spécifiées à
l'avance, intervient ici, dans le cours de la transaction, un phénomène de « réciprocité » : les promesses inscrites
implicitement au contrat vont s'échanger dans le temps.
Que l'échange ne soit pas instantané et qu'il intègre un aspect qualitatif important, rend le contrôle de l'échange
particulièrement difficile. De plus, que l'autonomie fasse partie de l'échange rend le contrôle tout à fait inopérant
puisque cela reviendrait à nier justement la nature de ce qui est engagé. La réciprocité inhérente à ce type d'échange
impose alors d'ajouter à la relation initiale, qui se fait entre des positions, la confiance qui est une notion qui ne peut
s'appliquer qu'à des personnes. Le contrat moral engagé ici n'est donc pas contraire à la subordination, mais il ne peut
non plus totalement s’y résumer.
"On m’a dit que c’était intéressant, qu’on était assez libre, parce que comme pendant une dizaine
d’années, j’étais indépendant, je ne voulais pas me retrouver dans une société où il y avait des comptes à
rendre au jour le jour, où on avait des gens sur le dos au niveau de la hiérarchie. […] Je pensais que
c’était une société où on pouvait avoir une carrière professionnelle, où on pouvait s’épanouir, où on
pouvait, en rapport du travail fourni et de ses compétences, avoir un salaire adapté.» (Salarié protégé,
délégué syndical, cadre, 42 ans, Bac, PME, demande de licenciement pour faute)
En effet, les salariés trouvent d'importants avantages à cet échange. L'autonomie et la responsabilité constituent une
partie du paiement de la contribution des salariés. Or ce type de rétribution est assez particulier : plus les salariés
s'engagent et plus ils acquièrent d'autonomie et de responsabilité. On est là dans le domaine des ressources qui ne
s'usent pas quand on s'en sert, bien au contraire ainsi qu'a pu le mettre en lumière Hirschman (1986). De ce fait, la
négociation autour de la contribution et de la rétribution perd, en partie, son sens puisque le coût de l'activité et le
bénéfice sont confondus. En outre, en plus du plaisir qu'on peut en retirer de l'activité, s'investir dans ce type d'action
pour d'autres raisons que la rétribution, c'est aussi acquérir l'impression de devenir "une personne" comme le décrit
Hirschman quand il parle de l'investissement dans une action non-utilitaire.
Le point de vue de l'entreprise en constitue une illustration, venant confirmer le jugement de valeur que ces salariés ont
d'eux-mêmes.
"Il était très brillant en informatique, mais presque trop pour nous. […] C’est un type, en 5 ans, il s’est
rendu indispensable. […] C’était un petit génie. C’est pareil, là il faut dire les choses clairement et si vous
appelez mon président, il vous le dira." (Directeur d'établissement, PME)
"Le directeur ne tarissait pas d'éloges à mon encontre, donc c'était bien." (Salarié protégé, membre comité
d’entreprise, délégué du personnel, non-syndiqué, 29 ans, cadre, Bac+2, PME, demande de licenciement
économique)
Ces salariés arrivent ainsi, à partir d'un investissement fort dans leur activité professionnelle, (voir plus loin) à
transformer, en partie, la situation de subordination inhérente aux relations salariales en situation de dépendance
(Correia, 2003) ce qu'Albert Memmi (1979), distingue radicalement. "Si le dépendant et le dominé (utilisé dans le même
sens que subordonné par Memmi) sont tous les deux aliénés, ils ne le sont pas de la même manière […] : le dépendant
consent plus ou moins à son aliénation, le dominé, non. La raison en est claire : le dépendant trouve son profit à l'être ;
le dominé non. On peut certes, être à la fois dépendant et dominé, mais cette coïncidence n'est ni automatique ni
nécessaire." En outre, on peut ajouter à cette distinction le fait que la subordination est un concept statique car elle est à
sens unique, alors que la dépendance est par nature dynamique puisqu'elle est réciproque : si le salarié ne tient pas ses
engagements, cela a des effets directs sur le travail de son supérieur et probablement aussi des effets plus discrets sur la
carrière. Or pour passer du lien de subordination à une situation de dépendance, il faut que les relations entre supérieurs
et subordonnés, les relations d'autorité, se modifient, en y intégrant la confiance. En effet, autorité et confiance ne
s'opposent pas. D'après Boudon et Bourricaud (1986), la confiance est liée à l'autorité : "on parle de l'autorité d'une
personne, d'une institution, pour signifier qu'on leur fait confiance, qu'on accueille leur avis, leur injonction, avec
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