Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

INSPECTION DU TRAVAIL
20ème Section
Nanterre, le 29 novembre 2002
REF
DECISION
L'Inspecteur du Travail, par intérim, soussigné XX.,
Vu la demande d'autorisation de licenciement de Monsieur Y. Conseiller du salarié et ancien délégué
syndical, présentée le 29 octobre 2002 par la société X sise […], au motif suivant: abandon de poste non justifié
depuis le 14 octobre 2002,
Vu les articles L 122-14-16, L 412-18 et R 436-1 et suivants du Code du Travail,
Vu la convocation à l'entretien préalable du 22 octobre 2002,
Vu la prolongation du délai d'enquête notifiée aux parties le 5 novembre 2002,
Vu les éléments recueillis lors de l'enquête effectuée le 15 novembre 2002,
Considérant que Monsieur Y., convoqué à fins d'enquête contradictoire par courriers des 5 et 19 novembre
2002, n'a pas souhaité répondre à cette invitation,
Considérant en conséquence, à défaut d'arguments présentés par le salarié, que résulte des éléments
recueillis lors de l'enquête la réalité du motif invoqué,
Considérant que ce motif constitue une faute de nature à justifier le licenciement de Monsieur T.,
Considérant que la demande d'autorisation de licenciement est sans lien avec les mandats détenus par l'intéressé,
DECIDE
L'autorisation de procéder au licenciement de Monsieur Y. est ACCORDEE
L'Inspecteur du Travail par Intérim
XX
L’issue de l’enquête contradictoire est conditionnée par l’apport des parties, c’est-à-dire leur contribution et leur
investissement personnels. Le contrôle de l’inspecteur du travail s’appuie sur les "contributions", inégales, des parties.
Elles varient, dans les formes et sur le fond, suivant que l’on a affaire à l’employeur ou au salarié. Placé dans la
situation juridique du demandeur, l’employeur est tenu de motiver sa demande et donc d’exposer les motifs qui
justifieraient, selon lui, le licenciement du salarié protégé. Sa demande apparaît, par les analyses de dossiers déjà
réalisées, étayée ; elle s’appuie sur un certain nombre de documents écrits fournis à l’inspecteur du travail et dont la
nature et le nombre varient suivant le motif du licenciement. L’employeur peut ainsi se pré constituer un certain nombre
de "preuves" à l’appui de sa demande (dont il maîtrise le déclenchement). Il arrive que des dossiers de demandes de
licenciement apparaissent "construits", revêtus en quelque sorte d’un "habillage juridique". Le salarié se trouve, quant à
lui, dans la position de défendeur. Exception faite des cas de discrimination syndicale ou de harcèlement professionnel,
le salarié ne semble pas préparer de dossier. Ce faisant, l’entretien personnel réalisé avec l’inspecteur du travail se
révèle alors être le lieu privilégié où le salarié va livrer sa version du litige. Face à une personne extérieure à
l’entreprise, dans un lieu "neutre" et hors présence de l’employeur ou d’un de ses représentants, la parole du salarié se
trouve libérée. L’analyse de certains dossiers montre que l’inspecteur du travail peut "fonder son intime conviction" à
partir d’éléments qui, afin de préserver des intérêts tiers (salariés demeurés dans l’entreprise, par exemple) et
conformément au droit, demeureront confidentiels et n’apparaîtront pas dans la motivation 1 . L’analyse des pratiques
montre qu’une large partie de l’issue du conflit peut se jouer lors de l’entretien préalable dès lors qu’il permet que se
libère la parole.
"Il est évident que même si vous connaissez une partie des réalités de l’entreprise, il y a une bien plus
grande partie qui vous échappe, mais cette partie-là, on compte aussi sur le salarié pour vous l’apporter
lors de l’enquête contradictoire. C'est-à-dire que si lui pense qu’il y a un lien avec le mandat, vous lui
1 Selon le Conseil d’Etat, l’inspecteur du travail, tenu d’un devoir de réserve, n’est pas "tenu de communiquer à la société l'ensemble
des témoignages qu'il avait recueillis au cours de l'enquête contradictoire" (Conseil d'Etat 3 fév. 1992, Sté Bonny, n° 113890, non
publié).
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