Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

Conclusions intermédiaires
La tendance à la banalisation et à la subjectivation du mandat
Les différentes modalités d'occupation du mandat que nous avons décrites ainsi que leurs déterminants donnent
l'impression que des évolutions de fond qui se déroulent rendent l'occupation du mandat profondément différente de
celle qui prévalait à l'époque où les différentes règles juridiques ont été élaborées, c’est-à-dire à partir des années 70 1 .
N’assiste-t-on pas à une banalisation du statut juridique et social du salarié protégé sous la pression, notamment, de
l’important contentieux sur les rattrapages de salaires qui a eu lieu ces dernières années, et dont le plus significatif
demeure celui qui a opposé les salariés protégés de Peugeot à leur direction. Ce contentieux s’est appuyé sur deux arrêts
de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendus le même jour, Fluchère et Seillier, qui, conformément au droit
communautaire 2 , introduisent dans le droit français, un renversement de la charge de la preuve au niveau des
discriminations tant syndicales 3 que sexistes 4 . Le salarié n’a ainsi plus à faire la preuve de la discrimination dont il est
victime mais doit fournir des éléments de fait susceptibles de porter atteinte à l’égalité de traitement. Cela peut se faire
par le biais de données statistiques apparemment neutres, mais qui affectent une proportion nettement plus élevée de
personnes d’un sexe ou d’un syndicat, par exemple (discrimination indirecte). En mettant en exergue le lien entre
mandat et conditions de travail, entendues dans le sens large du terme, le droit, et en particulier la jurisprudence de la
Cour de cassation, a sans doute contribué à l’alignement des statuts (salariés protégés - non protégés). Cette banalisation
des fonctions s’exprime également chez les salariés eux-mêmes qui font état d’un "avant" où la discrimination
apparaissait comme un gage d’un "bon syndicalisme" : "Les augmentations de salaires, changer de voiture étaient
suspects" ; "quand on avait une augmentation, on pouvait passer pour des collabos" ; "il était interdit, pour un élu,
d’avoir une promotion" 5 . Les discriminations étaient "acceptées" par les militants syndicaux comme faisant partie du
mandat. Il existait en quelque sorte une culture du sacrifice qui contribuait aussi à légitimer le mandat. Les
représentations sociales attachées au mandat et à son occupation semblent ainsi évoluer.
Ces évolutions ne traduisent-elles pas en même tant qu’elles l’induisent, un recentrage sur la personne ? Ainsi que
l’explique F. Duquesne, "Le recentrage des droits fondamentaux sur la personne au travail, à l’initiative du juge social
tend à favoriser l’admission, à l’intérieur même de la vie de travail, de séquences où le salarié est autorisé à se soustraire
au rapport de subordination" 6 . Le mandat confère une certaine liberté à la personne qui l’occupe. C’est ainsi que la
chambre sociale de la Cour de cassation a pu décider qu’un salarié trésorier du CE qui avait détourné des fonds et avait
été licencié pour ce fait ne pouvait se voir licencié pour faute grave dès lors qu’"un fait fautif ne peut s’entendre que
d’un fait du salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur ; qu’en statuant comme elle l’a fait, alors, d’une
part, qu’un salarié agissant dans le cadre de ses fonctions de trésorier du comité d’entreprise n’est pas sous la
subordination de l’employeur, et alors, d’autre part, que l’arrêt n’a caractérisé aucune faute commise par le salarié dans
l’entreprise, la cour d’appel a violé les textes susvisés" 7 .
Au final, il apparaît parfois difficile de déterminer le rôle effectivement joué par le statut juridique : s’agit-il de protéger
le mandat ou la personne ? Si le droit se prononce très clairement en faveur de la protection du mandat 8 , l’analyse des
pratiques montre l’existence d’une combinaison des deux . Les motifs de l’engagement ressortent de l’intérêt collectif et
individuel. C’est ce qu’exprime M. C, DS FO, secrétaire de CE et conseillère prud’homale.
"Il se passait des choses injustes dans les salaires, il fallait mettre le nez dedans et personne n’osait. Mais
de fil en aiguille, quand ça m’a atteint personnellement, je me suis dit : il faut faire quelque chose, ça ne
peut plus durer." (Salariée protégée, juge prud'hommes, syndiquée, 54 ans, agent de maîtrise, CAP, PME,
demande de licenciement pour inaptitude)
1 Date des arrêts Perrier, Cass. Chambre mixte 21 juin 1974, Perrier, Dalloz 1974, p. 593, Concl. Touffait, p. 596 : « attendu que les
dispositions législatives soumettant a l'assentiment préalable du comité d'entreprise ou à la décision conforme de l'inspecteur du
travail le licenciement des salaries légalement investis de fonctions représentatives, ont institué, au profit de tels salaries et dans
l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit
par suite a l'employeur de poursuivre par d'autres moyens la résiliation du contrat de travail ».
2 Directive de 1997. Aujourd’hui codifiée par la loi du 17 janvier 2002 sur les discriminations à l’article L. 122-45, 4 e al. du Code du
travail.
3 Cass. soc. 28 mars 2000, Fluchère, Dick et CDFT cheminots c/ SNCF, Dr. soc. 2000, p. 593, note M.-Th. Lanquetin.
4 Cass. soc. 23 nov. 1999, Melle G. Seillier c/ CEA, Dr. soc. 2000, p. 593, note M.-Th. Lanquetin.
5 Paroles de militants CGT, Stage ISST, juin 2003.
6 Duquesne (F), "Représentants du personnel. Contrat de travail et exercice du mandat", RJS 7/02, p. 603 à 608, p. 607.
7 Cass. Soc. 4 juillet 2000, RJS 11/00, n° 1109
8 Lire nos développements antérieurs.
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