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CONCLUSION GENERALE La question qui avait été posée en préalable à cette enquête portait à la fois sur les causes de la stabilité <strong>des</strong> deman<strong>des</strong> de <strong>licenciement</strong> <strong>des</strong> <strong>salariés</strong> <strong>protégés</strong> et sur leur plus grande acceptation. À l'issue de l'étude, plusieurs réponses peuvent être avancées. Une première explication peut être tirée de la présence de contraintes exogènes qui s'imposent indifféremment le salarié protégé et son employeur : c'est le cas pour certaines inaptitu<strong>des</strong> et pour une grande partie, <strong>des</strong> <strong>licenciement</strong>s pour motifs économiques. Ces derniers, dès lors qu'ils s'accompagnent de plans de sauvegarde de l'emploi comportant <strong>des</strong> dispositions qui peuvent apparaître, d’un certain point de vue, relativement avantageuses, et intégrant un plan de volontariat peuvent expliquer que certains <strong>salariés</strong> <strong>protégés</strong> se prononcent pour leur intégration dans le volant de ceux qui seront touchés par les <strong>licenciement</strong>s.. D'autre part, certains <strong>licenciement</strong>s économiques collectifs ne sont pas perçus par les <strong>salariés</strong> comme <strong>des</strong> <strong>licenciement</strong>s mais comme <strong>des</strong> mesures d'âge permettant aux <strong>salariés</strong> concernés de pouvoir enfin se retirer de l'activité professionnelle. Toutefois, cette acceptation "consensuelle" est loin d'épuiser l'explication, car tous les <strong>licenciement</strong>s ne sont pas acceptés par les <strong>salariés</strong> <strong>protégés</strong>. En premier, les motifs de <strong>licenciement</strong> ne peuvent, à eux seuls, parvenir à expliquer les réactions <strong>des</strong> <strong>salariés</strong>. L'assentiment à un <strong>licenciement</strong> pour motif économique n'est donné par les <strong>salariés</strong> <strong>protégés</strong> que si les mesures économiques prises, qui intègrent le <strong>licenciement</strong>, apparaissent comme une fatalité. Autant que les déterminants économiques, c'est en effet la perception, par les <strong>salariés</strong> <strong>protégés</strong>, que l'entreprise ne fait pas un usage stratégique de l'évolution du contexte, qu'elle est bien soumise à <strong>des</strong> contraintes qui lui échappent, qui conditionne leur accord. En outre, le motif économique est sur représenté dans les deman<strong>des</strong> de <strong>licenciement</strong>s de <strong>salariés</strong> <strong>protégés</strong>. Certains <strong>licenciement</strong>s pour inaptitude se révèlent être aussi <strong>des</strong> habillages juridiques permettant de sortir de situations conflictuelles complètement bloquées. En second, il reste un fort taux de <strong>licenciement</strong>s pour lesquels l'accord ne va pas de soi au départ. La compréhension du fondement <strong>des</strong> désaccords et de leur dynamique va donc nous permettre de compléter le premier élément de réponse. <strong>Le</strong>s <strong>salariés</strong> <strong>protégés</strong> occupent <strong>des</strong> mandats très différents, notamment quant aux enjeux qu'ils véhiculent. Ils bénéficient pour cela d'une protection qualifiée par les juges d'exceptionnelle et exorbitante du droit du commun. La jurisprudence fonde, en droit, une objectivation du mandat : il s'agit moins de protéger la personne que les fonctions qu'elle assume. C'est donc le mandat, comme lieu d'expression collective <strong>des</strong> <strong>salariés</strong> qui est l'objet de la protection. C'est aussi le mandat qui donne au salarié qui le détient un certain nombre de prérogatives, notamment de demander <strong>des</strong> comptes à l'employeur sur sa gestion, mais aussi <strong>des</strong> pouvoirs. Ces droits ainsi reconnus impliquent, corrélativement, <strong>des</strong> devoirs ; leur interdépendance fondant l'idée de statut. La relation de subordination liée au contrat de travail se trouve ainsi fortement tempérée par le fait que le mandat fournit un statut qui échappe, en partie, à la relation contractuelle. Cette conception juridique du mandat trouve une traduction sociologique dans les comportements d'une partie <strong>des</strong> <strong>salariés</strong> <strong>protégés</strong>. Ceux-ci conçoivent leur relation à l'employeur comme antagoniste par nature, car les intérêts <strong>des</strong> <strong>salariés</strong> et <strong>des</strong> dirigeants sont différents. Porteur de l'intérêt collectif <strong>des</strong> <strong>salariés</strong>, leur mandat a pour objectif de réduire les déséquilibres de l'échange salaire – travail, qui est au désavantage <strong>des</strong> <strong>salariés</strong>. Ce sont les <strong>salariés</strong> <strong>protégés</strong> les plus militants, les plus politiques – c'est-à-dire qui se référent à une conception du monde à l'opposé <strong>des</strong> inégalités qu'ils constatent - qui décrivent cette conception du mandat. On peut alors trouver dans leur parcours un élément déterminant : le sentiment d'avoir vécu <strong>des</strong> situations injustes en raison de leur appartenance aux couches les moins favorisées de la société. L’entreprise n’est pas toujours hostile à cette conception du rôle du représentant du personnel. Au contraire, les organisations les plus formalisées, où la gestion du personnel fait appel à <strong>des</strong> procédures et <strong>des</strong> outils standardisés, se satisfont bien de ce fonctionnement : elles y trouvent même leur compte puisqu'elles disposent d'un interlocuteur. La congruence entre conception du mandat et formes organisationnelles configure ainsi un cadre de jeu où les <strong>salariés</strong> <strong>protégés</strong> peuvent accroître leur valeur sociale. <strong>Le</strong> droit définit en quelque sorte les règles du jeu et constitue en même temps une ressource pour objectiver les différentes positions, c'est-à-dire fixer les frontières <strong>des</strong> positions ainsi que les droits et devoirs de chacun, dotant les relations sociales d'une grande stabilité. 113
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