Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

mais les pressions ont été telles sur les salariés qu’ « ils ont été licenciés plus tard, sur leur demande ; ils n’avaient plus
rien à faire ». Leur départ a été négocié. Un autre inspecteur du travail explique avoir eu à se prononcer sur une
demande de licenciement pour motif économique qui faisait suite à une nouvelle répartition des tâches dans l’entreprise
et constate alors que le poste du salarié "se vidait de sa substance".
De telles évolutions sont également perceptibles au travers de l’analyse de la jurisprudence du Conseil d’Etat : certains
arrêts montrent que l’inaptitude du salarié protégé est révélatrice de pratiques que l’on peut qualifier de harcèlement
moral et dont la spécificité est de s’inscrire dans la durée. C’est un processus qui est à l’œuvre, ainsi que le «raconte»
l’arrêt du Conseil d’Etat.
Extraits
CONSEIL D'ETAT, 28 JANVIER 1991, MME LEBENTAL
Considérant qu'à l'appui de la demande qu'elle a présentée le 30 juin 1986 en vue d'obtenir l'autorisation de
licencier Mme LEBENTAL, délégué du personnel et délégué syndical, la société mutualiste Mutualité-Accidents-
Elèves (M.A.E.) a fait valoir que l'intéressée avait refusé d'accepter une modification substantielle de son contrat de
travail comportant un abaissement de sa qualification et de sa rémunération, alors que cette modification était
justifiée par la diminution de son aptitude professionnelle ;
Considérant que si Mme LEBENTAL qui avait été embauchée par la société mutualiste Mutualité-Accidents-
Elèves (M.A.E.) en 1954 et avait atteint en 1973 la qualification de sous-chef de service correspondant à des
fonctions de "cadre très qualifié", a été affectée par son employeur à partir de l'année 1983 à des tâches d'exécution
de moins en moins importantes, il n'est pas établi que cette diminution progressive de ses responsabilités ait été
justifiée par son inaptitude à des fonctions correspondant à sa qualification ; qu'en effet, ainsi que l'a retenu le
ministre des affaires sociales et de l'emploi dans la décision contestée, il ne ressort pas des pièces du dossier que les
capacités professionnelles et la manière de servir de Mme LEBENTAL aient fait l'objet d'observations de
l'employeur avant la date à laquelle celui-ci lui a proposé une modification de son contrat de travail ; qu'en
admettant même que Mme LEBENTAL n'ait pas elle-même critiqué la diminution progressive de ses
responsabilités entre 1983 et 1986, cette circonstance ne saurait être regardée comme équivalent à la reconnaissance
tacite par l'intéressée d'une inaptitude professionnelle ; que, par suite c'est à bon droit que, par sa décision du 8 avril
1987, le ministre des affaires sociales et de l'emploi a confirmé la décision de l'inspecteur du travail refusant
d'autoriser la société mutualiste Mutualité-Accidents-Elèves (M.A.E.) à licencier Mme LEBENTAL ;
Au bout du compte, si l’état de santé apparaît, parfois, indissociable de la manière dont l’employeur organise la relation
de travail, toute la difficulté est alors d’établir un lien juridique entre état de santé, dégradation des conditions de travail,
harcèlement moral et, le cas échéant, discrimination. Si la part de subjectivité apparaît importante dans la question de
l’appréciation de l’existence d’un harcèlement moral (les mêmes faits peuvent être interprétés de différente manière
selon la personne qui les subit, intégrant un certain nombre de paramètres tels que la capacité de résistance, les
justifications apportées, les ressources disponibles, notamment personnelles…), la prégnance de la question du
harcèlement moral, tant dans sa dimension objective (la prise en compte par le droit) que subjective (le ressenti des
salariés protégés) pose aujourd’hui la question de l’adaptation d’un statut juridique construit sur une logique de conflits
ouverts.
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