Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

I ERE PARTIE
L'OCCUPATION DU MANDAT PAR LE SALARIE PROTEGE :
ANALYSE DES LOGIQUES A L'ŒUVRE
Si le mandat du salarié protégé s’exerce dans un cadre juridique contraignant qui contribue à modeler les
comportements (I), il ne s’y limite cependant pas. L’occupation du mandat est marquée par différentes configurations
dépendantes de la conception qu’a le salarié protégé de la relation de travail (II) qui tend cependant à évoluer vers une
plus forte personnalisation (III).
I- L'existence d'un cadre juridique contraignant
Le droit occupe une place fondamentale dans le déroulement d’une procédure qu’il convient d’appréhender dans son
sens le plus large, c’est-à-dire dès la survenance des premiers désaccords qui conduiront éventuellement l’entreprise à
déposer une demande de licenciement auprès de l’inspecteur du travail. En réglant, par avance, dans un statut juridique
dérogatoire au regard des autres salariés de l’entreprise non investis de mandats, la situation des salariés protégés, c'està-dire
sous mandat (A), le droit trace certains contours aux conflits nés ou à naître. Ce faisant, il impose le respect d’un
corpus de règles bâties autour de droits et devoirs opposables, c’est-à-dire dont peuvent se prévaloir les parties : le
mandat produit alors certains effets (B). Le droit vient alors renforcer la capacité de l’une ou de l’autre partie à imposer
ses propres objectifs, en fonction d’un "rapport de force juridique" que se construit l’issue du conflit.
A) Le salarié protégé sous mandat
Le droit apparaît aujourd’hui comme un cadre contraignant, pour l’entreprise mais aussi parfois pour le salarié. Il
confère au salarié protégé une protection étendue (1) attachée au mandat et non à la personne du salarié protégé (2).
1) Une protection étendue
La protection instituée par le Code du travail vise ceux que l’on regroupe sous la dénomination de "salariés protégés",
catégorie extrêmement hétérogène qui comprend :
- les représentants du personnel, stricto sensu, dans l’entreprise : délégués du personnel 1 , membres du comité
d’entreprise 2 , représentants syndicaux auprès des comités d’entreprises, représentants des salariés aux conseils
d’administration ou de surveillance des entreprises soumises à la loi de démocratisation du secteur public ; membres des
comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) 3 ; représentants des salariés des entreprises en
redressement judiciaire, délégués à la délégation unique du personnel depuis 1994 4 .
- mais également des salariés chargés de défendre les droits des travailleurs (conseillers prud’homaux 5 dès lors qu’ils
sont entrés en fonction 6 ),
- ou leurs intérêts (conseillers du salarié depuis 1991),
1 Article L425-1.
2 Article L436-1.
3 Art. L. 236-11 du Code du travail, qui se renvoie aux articles L. 436-1, L. 436-2 et L. 436-3.
4 La délégation du personnel au CE (délégation unique du personnel) a été instituée par la loi quinquennale relative au travail, à
l’emploi et à la formation professionnelle du 20 décembre 1993. Il s’agit d’adapter la représentation du personnel dans les PMPE ;
dans les entreprises comprenant entre 50 et 200 salariés, il est possible de n’élire qu’une seule délégation qui reçoit les attributions du
CE et des DP.
5 Article L514-2 du Code du travail.
6 Comme tout autre magistrat, un conseiller prud'homme ne peut être considéré comme étant en fonctions qu'après avoir prêté
serment et avoir été installé dans ses fonctions. En conséquence, dès lors que ces deux dernières conditions ne sont pas remplies à la
date du licenciement, un conseiller prud'homme ne peut bénéficier de la protection établie par l'article L. 514-2 du Code du travail,
alors en vigueur, selon lequel le licenciement d'un conseiller prud'homme salarié en fonctions ou ayant cessé l'exercice de ses
fonctions depuis moins de six mois, ne peut intervenir que sur décision du bureau de jugement présidé par le président du tribunal de
grande instance dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud'hommes. Cass. Soc. 16 juin 1988 - N° 369.
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