Le licenciement des salariés protégés (DE février 2006) (pdf - 1.1 Mo)

III- L'influence des stratégies des entreprises
Jusqu'ici, nous avons analysé les différentes manières d'occuper le mandat en fonction des orientations personnelles des
représentants du personnel, tout en les référant à des modifications sociales d'ampleur qui ont modifié en profondeur le
rapport des individus aux collectifs. Toutefois, parce que ces différences sont aussi le produit des interrelations entre
représentants du personnel et représentants de l'entreprise, il nous faut comprendre comment ce dernier acteur influe sur
le comportement des salariés protégés.
Avant d'analyser cette influence, il nous faut situer les limites de notre travail. Quand nous avons réalisé nos entretiens,
malgré nos précautions, nous avons souvent été perçus comme des agents mandatés par le Ministère du travail et donc
placés dans une posture de contrôle, éventuellement dotés de possibilités de sanction.
De ce fait, les représentants des entreprises ont développé une argumentation stratégique qui présentait la demande de
licenciement des salariés protégés comme le produit de la fatalité ou du comportement inadéquat des représentants du
personnel. Même s'ils étaient viscéralement opposés à l'existence des syndicats, aucun de nos interlocuteurs n'aurait pris
le risque de défendre ouvertement cette thèse.
De manière identique, les salariés protégés, surtout quand leur situation professionnelle était compliquée, tendaient, et
pour les mêmes raisons, à élaborer une argumentation inverse, rejetant la responsabilité sur l'entreprise soupçonnée
d'avoir des visées antisyndicales 1 .
La vérification de la réalité des thèses présentées s'est en partie effectuée par l'interrogation d'autres acteurs : inspecteurs
du travail et élus de l'entreprise. Toutefois, l'inspecteur du travail ne peut la plupart du temps que faire des suppositions
sur la réalité de ce qui lui est présenté. L'opinion des autres élus est également très orientée. Quand ces élus font partie
d'une organisation syndicale, ils font par principe rarement porter la responsabilité des difficultés sur les épaules des
salariés. Leur soutien au salarié mis en cause est plutôt la règle. A l'inverse, les élus non-syndiqués peuvent être
soupçonnés d'être manipulés par leur hiérarchie, d'autant plus que certains de ceux que nous avons interrogés ont été
élus en lieu et place des représentants du personnel dont le licenciement est demandé. Parfois, ces nouveaux élus
prônent un positionnement apolitique ou clairement antisyndical, visible par exemple dans l'entretien ci-dessous où la
critique du comportement des représentants du personnel, qui sont décrits comme militants de la CGT alors qu'ils sont à
la CGC, se termine par le rejet de tout positionnement syndical.
"Je me suis présenté afin qu’on puisse renouveler le dialogue social entre la direction et l’ensemble des
salariés de l’entreprise puisqu’il n’y avait plus de dialogue possible depuis plus d’un an entre les
représentations syndicales et la direction. […] Le seul problème, c’est que je ne souhaite pas adhérer à
une organisation syndicale." (Secrétaire CE, non-syndiqué, 47 ans, PME)
Nous devons donc rester extrêmement prudents sur l'interprétation que vous faisons des différentes versions qui nous
sont présentées. Un travail plus systématique dans chacune des organisations serait nécessaire pour valider les pistes
que nous dessinons ici 2 .
Nous pouvons prendre pour point de départ l'affirmation de Maria-Teresa Pignoni et Patrick Zouary "les circonstances
et les raisons de l'évolution des licenciements pour motif personnel restent largement méconnues. […] Sanction d'une
faute ou d'une insuffisance professionnelle, démission déguisée ou licenciement négocié… Le licenciement autre
qu'économique est difficile à cerner, et la catégorie administrative et statistique "autres licenciement" ne rend pas
compte de l'hétérogénéité des situations qui en sont à l'origine" 3 . On peut ajouter que la catégorie licenciement
économique peut aussi être interrogée : ce motif est le premier motif de licenciement pour les représentants du
personnel alors qu'il est minoritaire pour l'ensemble des salariés 4 . On peut donc faire l'hypothèse que certaines
entreprises saisissent cette occasion pour tenter de se débarrasser de certains salariés protégés. En outre, les
licenciements pour inaptitude (nous le verrons) sont souvent un "habillage" qui permet de sortir d'une situation bloquée.
1
Par exemple ce représentant du personnel qui décrit une opération d'éradication des oppositions et un acharnement sur le personnel
et dont l'épouse continue à faire partie du personnel de l'entreprise sans avoir de problèmes particuliers.
2
Notre projet initial intégrait un travail d'investigation plus approfondi dans chacune des entreprises par le biais d'entretiens avec
d'autres membres du personnel. Pour des raisons pratiques, cette méthodologie n'a pu être retenue.
3
Pignoni M-T., Zouary P. (2003) "Les nouveaux usages du licenciement pour motif personnel", Premières informations, juillet 2003
n°28.2.
4
Le pourcentage de demandes de licenciement de salarié protégé pour motif économique représentait 4,3% de l'ensemble des
licenciements économiques, en hausse depuis la fin des années 1990 (3,5% en 1999, 2,6% en 1998 et 1,5% en 1989). Il faut
maintenant diviser ces chiffres par 4 pour connaître le pourcentage relatif de salarié protégé concerné par des demandes de
licenciement pour d'autres motifs.
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